Días libres y compra de acciones como tendencias de las empresas para retener talentos

Ahora, ante una mayor retorno a las oficinas, con trabajo presencial y/o híbrido, ¿cómo medir el bienestar de los colaboradores o retener el talento, sobre todo, en empresas de tecnología?

Gustavo Martínez, gerente de Training & Consulting de Adecco Perú, señala que en este nuevo escenario, el lado humano está mucho más presente en las organizaciones y por ello las áreas de gestión humana están más orientadas a escuchar a sus colaboradores y a medir sus acciones para poder generar cambios en beneficio de su grupo humano.

“Algunas de las acciones que pueden generarse para retener al talento es enfocarse en bienestar; por ejemplo fomentar la actividad física, poner a disposición de los colaboradores clases de yoga, de baile o similar, darle al colaborador días libres al mes o en fechas especiales, como en su cumpleaños, matrimonio o graduación, entre otras que estén enfocadas a hacerlo sentir bien y parte de la organización”, mencionó a gestion.pe.

Pero, a las ya conocidas se suman también algunas prácticas como: días libres ilimitados o compras de acciones de la empresa para la que trabaja.

LEA TAMBIÉN: Dictarán capacitación de Big Data Analytics para bachilleres o licenciados de cualquier carrera

Experiencias

Así, por ejemplo, Michelle Segal, chief people officer de Justo comentó que hay varias tendencias cuando se trata de atraer y retener talento.

“Algunos de los beneficios más valorados por nuestros trabajadores y también a la hora de atraer talento son los días libres ilimitados y stock options; en el primer caso es un beneficio que ha aumentado la productividad, ya que hemos podido cumplir con los objetivos en las distintas áreas antes de lo pautado”, comentó.

En el segundo caso tiene que ver con hacer que las personas puedan ser de cierta forma, copropietarios de la compañía a través de la compra de acciones a un bajo costo.

Según Segal, de esta manera, sienten que el lugar donde trabajan en parte, es suyo, y que están siendo incorporados a la estructura del negocio y contribuyendo al crecimiento de la empresa.

“Este tipo de tendencias vienen de Sillicon Valley, en donde uno de los incentivos principales para atraer talento es poder otorgar a las personas y profesionales beneficios para que se sientan felices y motivados”, detalló.

En la misma línea, Sebastian Sack, vicepresidente de Softline para Latinoamérica, comentó que la compañía proyecta lanzar dos programas: un plan de compra de acciones para todos los colaboradores, que les permita adquirirlas por un valor de hasta el 15% de su salario anual; y un programa de incentivo a largo plazo.

“A nivel mundial creo que el beneficio de compra de acciones en las empresas es altamente atractivo porque te permite ser parte del paquete accionario de la compañía comprando acciones a un valor por lo general entre un 10 y un 15% por debajo del valor del mercado, esto también hace que el empleado tengan mayor arraigo para con la empresa”, dijo a gestion.pe Sack.

LEA TAMBIÉN: Paquetes de compensación, entre elegir una empresa familiar o una transnacional para trabajar

Diagnóstico interno

Martinez, de Adecco Perú, los diagnósticos organizacionales permiten dimensionar dónde están las dolencias de la empresa y proponer un plan de trabajo acorde a su realidad.

“El 40% de nuestros clientes de la división de Training & Consulting solicitan un diagnóstico organizacional para ayudarlos a entender el estado en el que se encuentra su empresa frente a las necesidades de sus colaboradores”, precisa.

En esa línea, algunos ámbitos indispensables a evaluar son:

1. Estructura Salarial: En los últimos dos años, muchas organizaciones se vieron forzadas a reestructurar sus áreas y, por ende, los salarios según puesto y responsabilidad. Esto llevó a las empresas a captar personal ya capacitado, ofreciendo en algunos casos salarios más altos y beneficios que no eran considerados para equipo vigente.

“Lo que no se evidencia es que hay talento dentro de la organización que se puede retener y que está preparado y familiarizado con el negocio, además de dispuesto a negociar su posición salarial” agregó el directivo.

2. Evaluación de desempeño: Este dejó de ser un indicador simple para convertirse en uno determinante para establecer iniciativas y planes de acción vinculados a los colaboradores, línea de carrera, etc. Es por ello que es crucial evaluar el rendimiento de manera periódica, sobre todo en una nueva realidad en la que el enfoque elevado a resultados es la variable principal de la efectividad de la organización.

3. Clima organizacional: Es un ámbito de la empresa que ayuda a conocer el sentir de la organización y brinda luces sobre cómo se siente el colaborador en su ambiente de trabajo.

“Evaluar el clima organizacional ayuda a medir la temperatura de aspectos de interés para el trabajador como salud, responsabilidad, carga laboral, liderazgo, seguridad, entre otros que son considerados importantes para un trabajo de calidad” afirmó Martínez.

5. Comunicación: Es clave entender que sin comunicación ninguna de las iniciativas que se planteen desde cualquier ámbito de la empresa tendrán el efecto buscado. Es por ello que es importante preguntarse si el mensaje está llegando correctamente a los colaboradores y cuáles son los puntos de mejora en los que se debe trabajar para que esta herramienta sea usada de manera eficaz.

LEA TAMBIÉN

Las universidades nacionales con mayor presupuesto para proyectos, pero con cero de ejecución

¿Cúan más selectivas son las universidades públicas respecto de las privadas?

El 68% de profesores en universidades privadas no forma parte de la carrera docente

Universidades y postgrado, ¿cuánto más impacta en el salario

Cinco campos laborales en Perú para los profesionales expertos en inteligencia artificial