En el marco laboral peruano, los contratos de trabajo se clasifican en dos categorías principales: contratos de plazo fijo y contratos de plazo indeterminado. Este artículo explora las características, regulaciones y opiniones expertas sobre los contratos de plazo indeterminado.
Un contrato de plazo indeterminado es aquel en el cual la duración no está definida de antemano y se mantiene vigente hasta que ocurren ciertos eventos específicos que justifican su terminación, como la renuncia del trabajador, despido justificado, jubilación, entre otros.
José Burgos, consultor laboral de CMS Grau, explica que el contrato a plazo indeterminado no termina a menos que se presenten causas específicamente previstas por la ley. Este tipo de contrato contrasta con los contratos a plazo fijo, los cuales concluyen en la fecha acordada inicialmente por las partes.
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Silvia Rebaza, docente de la Universidad Antonio Ruiz de Montoya, indica que, los contratos de plazo indeterminado se basan en tres elementos esenciales: la prestación personal del servicio, la remuneración y la subordinación. Estos contratos pueden ser verbales o escritos y no requieren formalidades especiales para su validez.
Subraya que los derechos que asegura un contrato de plazo indeterminado incluyen estabilidad laboral, remuneración mínima, jornada laboral regulada, y otros beneficios como vacaciones y seguros. Además, estos contratos no imponen obligaciones adicionales significativas al empleador en comparación con los contratos a plazo fijo, los cuales sí requieren cumplir con ciertos requisitos formales.
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De temporal a indeterminado
Un contrato temporal o de duración determinada puede convertirse en uno de plazo indeterminado. Según Rebaza esto sucede cuando, por ejemplo, el contrato temporal excede el plazo máximo establecido por la ley sin una causa justificada, este se transforma en indeterminado.
Si se utiliza un contrato temporal sin cumplir con el principio de causalidad, es decir, si no hay una razón objetiva y temporal para dicho contrato y las tareas realizadas son permanentes, entonces también se considera como de plazo indeterminado.
Burgos, indica que la ley no exige al empleador cumplir con ninguna obligación ni formalidad especial para que un contrato de trabajo pase a ser a plazo indeterminado. Basta que se inicie la prestación de los servicios para que se considere celebrado un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
Por el contrario, para los contratos a plazo fijo sí se exige cumplir con ciertos requisitos para que tengan validez, ya que estos contratos a plazo son la excepción a la regla general de que todos los contratos de trabajo se presumen indeterminados.
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Los despidos
El despido de un empleado con contrato de plazo indeterminado debe ser justificado por causas legales, que pueden incluir bajo rendimiento, conducta indebida, o necesidades de la empresa, como reestructuraciones o cierre de operaciones. El proceso de despido debe seguir las pautas legales, lo que generalmente incluye la notificación adecuada y la posibilidad de contestación o apelación por parte del empleado.
Burgos, expone que para el despido, el empleador debe imputarle por escrito el motivo, detallando con claridad los hechos, y otorgando al trabajador la posibilidad de formular sus descargos en un plazo no menor de 6 días, si se trata de imputación de faltas graves, o de 30 días si se trata de demostrar su capacidad.
El empleador podrá despedirlo solo si el trabajador no desvirtúa las imputaciones, quedando el empleador obligado a acreditarlas judicialmente en caso de que el trabajador cuestione su despido ante el Poder Judicial.
Menciona que el empleador podrá despedir al trabajador después de producido el descargo, si así lo considera, o inmediatamente después de vencido el plazo, en caso el empleado no hubiese presentado su justificación o defensa. Asimismo, debe poner a disposición del trabajador, dentro de las 48 horas posteriores al despido, la correspondiente liquidación de beneficios sociales, la constancia de cese para el retiro de su CTS y el certificado de trabajo.
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