Generación Z en el foco de reclutadores, pese a bajo compromiso con la empresa: ¿por qué?

La escasez de personal calificado es un a brecha con la que se han enfrentado las organizaciones al momento de contratar. De acuerdo con la última Encuesta de Expectativa de Empleo de ManpowerGroup, cerca de 8 de cada 10 empresas tienen problemas para encontrar perfiles adecuados.

El documento también reveló que las áreas de recursos humanos de las compañías a nivel global prioriza reclutar a personas de la Generación Z (18 a 26 años). Este grupo etario es actualmente el principal área de enfoque de las compañías.

Daniel Galdos, gerente comercial de ManpowerGroup, señaló que esta tendencia se da por que hoy en día las empresas priorizan las habilidades interpersonales por sobre los conocimientos técnico.

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“Lo que condiciona el éxito laboral de una persona son las habilidades blandas. Un candidato puede tener poca experiencia pero si tiene ese potencial puede ser una opción clara para cualquier organización. Y lo cierto es que es más fácil adquirir un conocimiento técnico que aprender ciertas “soft skills”, dijo.

Incluso, puede ser más factible para una compañía contratar personal de otras áreas al margen de que los conocimientos duros no sean los que se requieran necesariamente, “pero si tienen las habilidades pueden servir y los conocimientos los puede adquirir con el tiempo.

“Las personas seguimos siendo una inversión, las empresas optan por la inversión que les reditúa más rápido”, comentó a Gestión.

¿Qué hace a la Generación Z candidatos potenciales?

Ernesto Rubio, CEO de Career Services Group, señaló que si se tienen en cuenta las características más saltantes de la Generación Z, se podrá identificar las razones por las cuales los empleadores en general tienen una preferencia objetiva sobre sus contrataciones.

Esto es independientemente de la falta de lealtad, porque el trabajo de este grupo etario ya no se centra en la estabilidad laboral o la permanencia por décadas en una sola compañía, como eran los X o los Boomers, sino que su trabajo tiene que ir de la mano con un rol que tenga un sentido y en el que se le dé un feedback constante sobre la realidad de la organización.

“Trabajan en paralelo al CEO, ya no en la organización jerárquicamente piramidal. Además, tienen una mayor vocación cívica, se trata de una generación que le toca ser liderada por los Millennials. Y estas dos generaciones son primas hermanas, no solo en cuanto a edad, sino también en cuanto a gustos y preferencias”, explicó.

En este sentido, es importante comprender y capacitar a las nuevas generaciones y poner foco en sus cualidades.

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Por su parte, Daniel Galdos coincidió en que las organizaciones prefieren contratar a personas de la Generación Z, pese a que estas puedan estar de paso paso por la organización.

“Sabemos que las generaciones más jóvenes no tienen ese chip de jubilarse en un trabajo. No quieren casarse con ninguna compañía, pero si uno ofrece los incentivos correctos, es una conducta que se puede reducir”, detalló a Gestión.

Es un grupo etario más dinámico y que va a buscar retos en otras realidades o países, pero se debe apuntar a por lo menos un periodo de retención de dos años en dónde la empresa pueda tener un retorno de lo que invirtió en el trabajador.

“Si bien no puedes hacer que la persona se quede en la empresa 10 años, pero trata de generar un plan de retención por dos o tres años, dándole retos de manera constante y apoyando su crecimiento personal, porque son de las cosas que más buscan”, anotó.

Baby boomers, los preferidos en puestos gerenciales

El ejecutivo de ManpowerGroup precisó que los baby boomers son personas que han atravesado muchas crisis y estas los han obligado a siempre mirar hacia el futuro de manera optimista y buscando las oportunidades.

“Esa experiencia la Generación Z y Millennials no las han tenido, porque han crecido en una situación con más estabilidad y no han tenido que atravesar todos los problemas que ha pasado un baby boomer”, explicó.

Es por ello, que para una compañía tener a un profesional de este grupo etario, con ese enfoque al trabajo colaborativo, suma a la empresa y genera equilibrio.

“Cuando tienes una empresa con trabajadores muy jóvenes, el traer a un colaborador con experiencia complementa bien el equipo. Genera un liderazgo positivo y enfocado en el compromiso al resultado”, argumentó Galdos.

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Por su lado, Ernesto Rubio sostuvo que los Baby Boomers, al ser una generación veterana y tradicionalista, cuentan con una experiencia a partir de una trayectoria de más de 30 años laborando y esto les ha permitido rotar por varios puestos de trabajo, asumir responsabilidades, correr riesgos y tomar decisiones complejas.

“Estas últimas cuatro son las razones fundamentales por las que en los EE.UU. y Europa el Baby Boomer sigue teniendo una cabida en el mundo del trabajo”, destacó a Gestión.

La verdadera coyuntura se encuentra en la convivencia al interior de la organización con diferentes perspectivas del mundo del trabajo entre Millennials, Generación Z, X y Boomers, siendo que cada generación ha sido marcada por algunas características subjetivas relacionadas a su visión de la relación de dependencia remunerada corporativa.

¿Qué valoran en un entorno laboral?

Giancarlo Ameghino, gerente de Gestión y Desarrollo del Grupo Crosland, indicó que en el país las generaciones jóvenes tienen el poder de decidir el tipo de trabajo u organización en la que desean trabajar cómodamente, en base a sus creencias personales y éticas.

Además, priorizan aspectos relacionados a su bienes y calidad de vida, por ejemplo, la flexibilidad labor, que les permite gestionar su tiempo de manera más efectiva. El experto destaca tres componentes esenciales en la vida profesional de los millennials y Generación Z.

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• Establecer una cultura de confianza y transparencia: Es crucial instaurar un entorno de confianza donde los integrantes del equipo estén cómodos al compartir sus ideas y/o inquietudes. “Esto cultivará un entorno en el que todos estén en sintonía y comprometidos con la misión de la organización”.
• Fomentar el aprendizaje y desarrollo profesional: Se proporcionan capacitaciones, mentoría y programas de fortalecimiento de habilidades para su desempeño profesional. “Permite a los colaboradores diversificar su experiencia laboral, lo cual resulta valioso para su desarrollo a largo plazo y empleabilidad futura”.
• Adoptar flexibilidad y enfoque de resultados: Los miembros de este grupo etario suelen valorar la flexibilidad de horarios y lugar de trabajo, siempre y cuando no comprometa la productividad y los resultados. Esto brinda la oportunidad de equilibrar de forma efectiva del trabajo y la vida personal.

SOBRE EL AUTOR

Paolo Rojas

Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con cinco años de experiencia en prensa escrita. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.