Ghosting laboral, los motivos que llevan a un candidato a abandonar el proceso de selección

Esta tendencia ha sido denominada como “ghosting laboral”, ya que las personas se desaparecen simplemente, dejando de asistir a la entrevista pactada con la empresa y sin tomar comunicación alguna.

De acuerdo a la Encuesta de Escasez de Talento de ManpowerGroup, el Perú y toda la región Latam experimenta la peor escasez de profesionales jamás registrada en 17 años. En ese marco, la práctica de abandonar los procesos de selección solo contribuye a reforzar este panorama.

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Pero, ¿qué ocurre si un profesional participó de un proceso de selección, aceptó el puesto y luego abandonó el proceso? En la coyuntura actual, resultaría inapropiado dejar pasar oportunidades a nivel laboral.

Mheyli Lope, Subgerente de Reclutamiento y Selección para Manpower Perú, indicó a Gestión que llegar hasta la instancia de abandonar el puesto ofrecido, además de ser un momento incómodo, afecta tanto la imagen del talento como de la empresa que está en la búsqueda.

“La contratación de personal es un proceso crucial para cualquier empresa, ya que la elección de los candidatos puede tener un impacto significativo en el éxito y el funcionamiento de la organización. Sin embargo, en ocasiones, los candidatos que han aceptado un puesto pueden retirarse antes de comenzar su empleo. Cuando esto sucede el problema no solo es para el área o empresa a cargo del proceso, sino también para el departamento que requiere del profesional”, destacó Lope.

Impacto en la reputación

El abandono de un proceso de selección o al haber iniciado un trabajo, supone desafíos para las empresas en términos de imagen, costos y tiempo. De la misma manera, es un reflejo del poco compromiso que tienen los talentos con las empresas.

En ese sentido, Lope explica que cuando un candidato acepta un puesto y luego se retracta, la marca personal de este puede verse afectada negativamente, ya que los clientes pueden percibir la deserción como una señal de falta de profesionalismo o de una mala gestión del área o empresa a cargo del proceso.

“La credibilidad y la reputación de la empresa, así como del candidato pueden sufrir daños, lo que a su vez puede dificultar la atracción de futuros talentos”, indicó.

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Giancarlo Ameghino, gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland, destacó que el “ghosting laboral” no solo supone una afectación para la empresa, sino también para el profesional.

“Por supuesto que afecta la imagen del candidato, a no ser que el mismo informe a la empresa contratante o a la firma reclutadora, que hay un motivo de fuerza mayor que lo lleva a desistir del proceso. Jamás se debe “desaparecer” del proceso. Lo mejor es mantener una comunicación permanente con la contraparte contratante”, refirió a Gestión.

Incluso, el experto recalcó que la persona podría tener inconvenientes a el momento de postular a un trabajo en el futuro.

“Podrá ser un mal antecedente, ya que en el mundo de los hunters o firmas especializadas en reclutamiento “todos se conocen”, e igualmente, el de recursos humanos en general es pequeño”, dijo.

Por su lado, Ernesto Rubio, CEO de Career Services Group, señaló que en el proceso de selección los factores que mayor peso implícito tiene durante el transcurso del mismo son el prestigio y la ética.

“Si un candidato ha aplicado a una posición y se ha sometido a rigurosas evaluaciones, así como entrevistas y verificación de referencias personales y profesionales y espera llegar hasta el final del proceso para luego desecharlo, de hecho es considerado por los reclutadores, gerentes de recursos humanos, gerentes generales y otros decisores, como una falta de respeto y de seriedad sobre una transacción personal tan seria y que amerita todo tipo de respeto”, mencionó.

Este hecho puede redundar en el entorno profesional del candidato, porque los evaluadores tendrán muy presente esta falta, fundamentalmente por la pérdida de tiempo y la expectativa generada al considerarlo un potencial empleado de la organización.

Tres razones

Giancarlo Ameghino comentó que los casos de abandono son ocasionados principalmente por problemas personales, falta de coherencia entre los valores personales y propósitos corporativos, y la aparición de una oferta mejor.

“Generalmente, la causa está relacionada a una propuesta de mejora de parte de otro empleador, la cual podría igualar o hasta mejorar la oferta que ya se tiene, tanto a nivel económico, como de capacitación u oportunidad de tomar un nuevo rol o de mayor responsabilidad”, destacó a Gestión.

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Por su parte, Mheyli Lope mencionó que los candidatos más jóvenes pueden ser más propensos a responder o ceder ante una mayor oferta laboral, abandonando un proceso de selección.

“Es decir, como rápidamente eligen a otra organización en función de los beneficios que le ofrecen, tanto a nivel de compensaciones como valores internos”, detalló.

Ernesto Rubio señaló que otra de las causas está relacionada a no querer salir de la zona de confort en la que se puede encontrar en ese momento.

“Otra de las razones para abandonar un proceso de selección es la incertidumbre que puede sentir el postulante al hecho de dejar su status quo para enfrentar un desafío nuevo con riesgo a no tener éxito. Y, finalmente, también hay casos en los que el candidato no quiere perder el seniority de su empleo vigente, puesto que, al retirarse, eso le generaría una indemnización importante para su beneficio propio”, argumentó.

Ghosting laboral predomina en jóvenes

Mheyli Lope destacó que muchas organizaciones aseguran que esta tendencia nació entre los más jóvenes, lo cual respondería a un menor compromiso con la organización, pues la gran mayoría no busca establecerse como tal en una compañía.

Por lo general, los centenials y millenials son grupos etarios más dinámicos, pues no aspiran a un periodo de permanencia alto en una empresa; sino que responden a incentivos, no solo en materia económica, sino también a nivel de desafíos que los hagan crecer profesionalmente.

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Sin embargo, la experta sostiene que no se puede generalizar, ya que el ghosting laboral “empieza a atravesar el comportamiento de las distintas generaciones.

“Los cambios en las actitudes y las expectativas laborales, así como la mayor movilidad en el mercado laboral, pueden influir en esta tendencia. Y, claro está, es importante tener en cuenta que esto no se limita únicamente a los jóvenes, sino que los candidatos de todas las edades pueden retractarse de una oferta de trabajo”, complementa la añadió.

¿Cómo evitar esta práctica?

Amerghino destacó que el informar sobre el status del proceso a los postulantes, y más aún cuando se ha llegado a la terna final, puede ayudar a evitar la deserción durante el proceso.

“De la misma forma, el solicitar a los candidatos que informen de sus inquietudes y necesidades durante las diferentes etapas, y que no sean estas las que lo hagan desistir de la posición por la cual compite”, comentó.

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Por otro lado, Lope sostiene que las organizaciones deben reforzar la experiencia de la búsqueda y selección de un candidato. Mostrar desde el primer contacto los buenos atributos de la organización se vuelve un imperativo, haciendo que los primeros pasos del viaje de un empleado sean lo más atractivos, desafiantes y amenos posibles.

“Un nuevo candidato hoy busca no solo una buena remuneración, sino saber que su trabajo dejará una huella en la sociedad, que será parte de una transformación, que tendrá un valor agregado. Y en esto deben centrarse los procesos, para así asegurar el éxito en la selección”, concluyó.

SOBRE EL AUTOR

Paolo Rojas

Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con cinco años de experiencia en prensa escrita. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.