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Al estudiar las empresas que son más diversas en género se observa que rinden mejor, ¿qué lo explica? De acuerdo con Women in Managment, no solo es bueno para el negocio el que las empresas que se preocupan por encontrar un balance y ofrecer oportunidades a sus colaboradoras, sino que además es clave para el desarrollo del talento.
La directora de la consultora dedicada a impulsar la igualdad de género en las empresas, Priscilla Zamora, conversó con gestión.pe sobre las limitaciones que existen en las empresas peruanas, chilenas y, en general, latinoamericanas, en la lucha por alcanzar la igualdad de género.
¿Qué son los grupos de afinidad o redes de mujeres?
Los grupos de afinidad son grupos de colaboradores y colaboradoras que se unen por una identidad común para hacer redes y capital social. Esto empezó hace bastantes décadas en Estados Unidos, en los años 60 y 70, a raíz de la respuesta por el racismo. En esa época, colaboradores de raza negra se reunían en el trabajo para hablar sobre este tema y de ahí muchas organizaciones, muchas multinacionales, tienen redes, como por ejemplo, para mujeres.
En su trabajo con mujeres peruanas, ¿qué necesidades de igualdad de género ha encontrado diferentes a las de las chilenas?
Creo que tenemos desafíos transversales. No importa si una colaboradora se conecta desde Argentina, desde Chile, desde Perú o Costa Rica. El acoso laboral, las brechas salariales o la doble jornada de trabajo son cosas que lamentablemente vivimos todas las mujeres.
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¿Podría detallarlo con cifras?
Una de las mayores barreras es la doble jornada o el trabajo doméstico no remunerado, que es después de las 8 o 10 horas que trabaja las mujeres, pero en tareas que no son pagadas.
En Chile, por ejemplo, tenemos en promedio 20 horas semanales de trabajo remunerado y 42 de trabajo no remunerado. En Perú es muy similar, donde el promedio es 20.3 horas semanales de trabajo remunerado para las mujeres, pero el trabajo no remunerado es de 40.2 horas.
De igual forma, las mujeres en puestos de directorios en Perú es de 10% y en Chile un 13%, a pesar de que en Chile hay muchas iniciativas relacionadas a impulsar más mujeres en roles de liderazgo. No tenemos una gran diferencia, entonces hay mucho que hacer en ambos país y en toda Latinoamérica.
En el Perú, las mujeres en puestos de liderazgo duran 4.8 años, mientras que los hombres 10.8 años, es decir, más del doble, lo que evidencia la falta de tiempo que se les da a las mujeres para obtener resultados. ¿Qué opinión le merece al respecto?
Agregaría que el número mágico ahí en alta dirección es al menos que el 30% sean mujeres. No nos sirve que haya 1 entre 10 directores hombres, porque ella se va a transformar como un hombre más. Hay un síndrome, que le llamamos el síndrome de abeja reina, que consiste en empezar a masculinizarse porque yo quiero ser parte del grupo, y solamente cuando tenemos un 30% de un grupo no representado las mujeres pueden ser quienes realmente son y tener un estilo propio.
Desde el testimonio de colaboradoras peruanas, ¿ha notado alguna diferencia con las barreras que afrontan las colaboradoras chilenas?
Me ha tocado estar en paneles con mujeres, que por ejemplo trabajan en minería en Perú, y la verdad es que ahí también hemos notado de que las diferencias y las brechas culturales de la incorporación de mujeres a roles tradicionales o históricamente donde han habido más hombres es muy similar. Quizás los números de presencia de mujeres sean un poco menores en Perú pero, como te decía antes, no es muy marcada la diferencia.
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¿Y cómo ve el contexto actual en Chile en la búsqueda por la igualdad de género en las empresas?
Aunque quizás se ve por fuera que Chile esté mejor, la verdad es que acá hay mucha resistencia también. Por ejemplo, se está discutiendo una ley de cuotas para directorios en empresas anónimas. Muchos han dicho: ‘¿por qué tenemos que llegar a la cuota finalmente si todas las personas llegan al lugar que quieren llegar? En Latinoamérica, tenemos la narrativa de la meritocracia muy instalada y algo que he visto en otros países como Estados Unidos es cómo derriban el mito de la meritocracia y empiezan a hablar de barreras estructurales sistémicas que tienen algunas identidades y algunos grupos que no son minoría, como las mujeres.
La mayoría de corporaciones a las que ha realizado consultorías son trasnacionales, ¿se necesita una solvencia económica empresarial para para poder implementar este tipo de estrategias?
Creo que son multinacionales no necesariamente por los recursos porque cuando tenemos una prioridad, los recursos van a aparecer. Considero que es porque hay mucha más concientización en el hemisferio norte, específicamente en Canadá, Estados Unidos y en Europa, sobre los avances de la medición de la igualdad de género. También en Australia, en parte, y por eso hay más mineras que han trabajado estas temáticas empujadas por la industria.
¿Qué arroja la medición de género?
Al ver y estudiar las empresas que son más diversas en género versus las que no lo son se observa que rinden mejor las empresas que tienen más diversidad en roles de liderazgo. Pero eso se sabe hace 20 años, no es algo nuevo. Creo que a veces nos quedamos un poco con que el modelo actual sirve ya que las empresas con mujeres o no en roles de liderazgo están generando utilidades para sus accionistas, que es el objetivo de las empresas más tradicionales.
¿Cómo se pueden motivar a estas empresas tradicionales?
La reflexión tiene que ir ahí por otro lado: ¿cuál es el rol que queremos tener como empresas? A mí me encantan las empresas, creo que son agentes de cambio muy importantes en nuestra sociedad y tienen una flexibilidad más rápida y ágil que el sector público para generar cambios sociales. Por ende, las empresas deben empezar a invertir en la igualdad de género no solo porque es bueno para el negocio, sino porque es bueno para el talento y también es lo ético que hay que hacer en un mundo donde hoy en día la justicia social afortunadamente ha tomado cada vez más rol en las temáticas que eligen las empresas.
¿Cree, entonces, que deberíamos centrar nuestros esfuerzos en las empresas para que ellas mismas se den cuenta de que termina siendo igual o más rentable promover la igualdad de género en sus compañías, o en los Estados para que promueven leyes que obliguen a las empresas a fortalecer la igualdad de género?
Mi apuesta ha sido siempre por las empresas. Estudié Administración Pública. Mi corazón estaba en el mundo público, pero noté de que cuesta mucho hacer política pública y que los cambios demoran mucho y son un poco forzados. Nos demoraríamos décadas haciendo leyes en el Congreso, pero las empresas lo pueden hacer hoy. Además, es un ganar y ganar, porque hacen eso y van a tener mejores resultados financieros, mejor clima laboral, mayor innovación.
Para las empresas que aún son reacias a promover estas iniciativas, ¿qué mensaje les daría?
Mi invitación es que hagamos mejores negocios: negocios más éticos, más sustentables, preocupados de nuestra sociedad, y que sea algo de mucha convicción. Les aseguro que esto sin duda tiene muchos más beneficios que costos para sus organizaciones porque queremos que también sea algo virtuoso. Hoy día, candidatos y candidatas que están recién egresando de la universidad priorizan empresas con estas iniciativas, así que mi invitación es que se suban a este carro, que no se queden abajo.
Concurso para América Latina y el Caribe
Women in Managment realizará este año la primera edición del Reconocimiento Red de Mujeres América Latina y Caribe con el objetivo de “visibilizar proyectos transformadores de redes de mujeres que promuevan la igualdad de género en las empresas y que han innovado en sus espacios de trabajo”, se lee en el comunicado enviado por la consultora.
De acuerdo con Priscilla Zamora, en esta parte del mundo varias empresas cuentan ya con una red de mujeres, por lo que a través de este reconocimiento se busca “dar a conocer las que ya existen y que sirvan de motivación para que en otras corporaciones se abran más redes de mujeres”.
Las inscripciones culminan el 14 de octubre. Para conocer los requisitos y el proceso de postulación debe ingresar a WimChile - Reconocimiento red de mujeres.
Dato:
Women in Managment ha trabajado con más de 30 organizaciones en de América Latina, entre las que destacan las filiales en Sudamérica de Uber, Disney, Walmart, entre otras. En Perú, realizó consultorías a las sedes nacionales de Abastible (Solgas) y Accenture.
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