Más allá de las leyes, ¿cómo cerrar la brecha salarial por género?

Desde su aplicación, dicha norma exige que las empresas cuenten con reportes y sistemas de control que garanticen la igualdad salarial por género. Sin embargo, no se ha logrado el objetivo.

En el 2018, las mujeres ganaban 28% menos que los hombres y en el 2022 la brecha fue de casi 30%. El ingreso promedio de los hombres el año pasado fue de S/ 1,825, en comparación con S/ 1,277 para las mujeres. Incluso, la última información disponible sugiere que no ha habido cambios significativos este año.

Es importante entender qué está detrás de estas diferencias para poder plantear políticas y estrategias que sí sean efectivas. La brecha salarial por género tiene dos componentes, con causas y soluciones diferentes.

Diagnóstico

Una mitad de la brecha salarial entre hombres y mujeres en el Perú se explica por características observables y decisiones que ponen a las mujeres en desventaja en el mercado laboral. En promedio, las mujeres cuentan con un menor logro educativo, trabajan menos horas y suelen laborar en empresas menos productivas (pequeñas e informales) y en ocupaciones menos remuneradas, en comparación con el promedio de los hombres.

En el 2022, solo el 67% de las mujeres que trabajaban habían completado la secundaria, en comparación con el 73% de los hombres. Además, ellas trabajaron, en promedio, 37 horas a la semana, mientras que los hombres laboraron 44.

En cuanto al tipo de empleo, el 47% de las mujeres se desempeñó como independiente, generalmente en la informalidad, en comparación con el 36% de los hombres. Incluso en el sector formal, del total de profesionales de ingeniería de la información –profesión que tiene una remuneración promedio de casi S/ 8,000 mensuales–, menos del 20% eran mujeres. Mientras tanto, más del 80% de los profesionales en enfermería –quienes ganan cerca de S/ 3,000 mensuales– son mujeres.

Estas diferencias en las características y decisiones tienen una causa común: los roles de género. Por un lado, a las mujeres se les asigna una carga desproporcional de las labores domésticas y del cuidado. Esta carga suele ser exacerbada muchas veces por la maternidad. En nuestro país, el embarazo adolescente representa un desafío adicional, pues una de cada diez adolescentes es madre.

Como resultado, muchas mujeres se han visto obligadas a abandonar sus estudios o a incorporarse en puestos de trabajo informales en búsqueda de una mayor flexibilidad para balancear la carga del trabajo doméstico. Por otro lado, la falta de referentes femeninos limita la participación de mujeres en profesiones consideradas socialmente masculinas, como la ingeniería, entre otras.

Discriminación y sesgo

Frente a este diagnóstico, se necesitan políticas para equiparar las condiciones de acceso al mercado laboral de las mujeres, a través de medidas que promuevan la información y la educación sexual accesible para niñas y adolescentes, ayuden a liberar el tiempo de las mujeres para estudiar o trabajar y contribuyan a concientizar sobre la carga desproporcional de las labores domésticas en las familias. Sin embargo, hasta ahí habríamos resuelto solo la mitad del problema.

La otra mitad de la brecha salarial no se puede explicar por diferencias observables entre hombres y mujeres. Esta mitad se determina por la discriminación o el sesgo de las organizaciones para contratar y remunerar el trabajo femenino. Al comparar a hombres y mujeres muy similares, que cuentan con el mismo nivel de educación y experiencia laboral, y que trabajan en empresas muy parecidas y en las mismas profesiones u ocupaciones, encontramos que la brecha de ingresos no se elimina, sino que persiste una diferencia de 15%.

Estos sesgos inconscientes o discriminación son más marcados en el caso de mujeres en edad fértil, en empresas informales o más pequeñas y en sectores donde la participación de mujeres es más reducida. De hecho, la brecha por discriminación asciende a 19% para mujeres entre 25 y 44 años y 17% en empresas informales.

Esta discriminación está presente no solo al remunerar el trabajo femenino, sino también al promover a las mujeres. El estudio de McKinsey, “Women in the Workplace”, muestra que, por cada 100 hombres promovidos, hay 87 mujeres. Esta diferencia no se explica por una menor ambición o mayor ausentismo de las mujeres, sino por los criterios usados para otorgar promociones.

Según McKinsey, las mujeres son promovidas con base en su experiencia, mientras que los hombres son ascendidos por su potencial. Estas disparidades en los ascensos al inicio de la vida laboral resultan en una menor proporción de mujeres en cargos de primer nivel. Según Aequales, solo 34% de estos cargos en el Perú son ocupados por mujeres en las empresas más grandes del país.

Eliminar sesgos

En este frente, necesitamos políticas o cambios normativos enfocados en eliminar los sesgos. Desde el sector público, es importante igualar los “costos” de contratar hombres y mujeres a través de una extensión de la licencia de paternidad. Los líderes en las empresas cumplen también un rol fundamental para garantizar procesos de selección y promoción transparentes y objetivos, y promover activamente la participación de mujeres en ocupaciones históricamente consideradas masculinas.

Todos los esfuerzos por erradicar la brecha salarial por género son bienvenidos. Sin embargo, las leyes o cambios normativos que abarquen solo a las empresas en el sector formal tendrán un impacto limitado. Así, hacer un diagnóstico exhaustivo de los determinantes de la brecha y los segmentos en donde es más pronunciada es importante para garantizar que las políticas sean efectivas y eficientes en su objetivo.

Cerrar la brecha salarial requiere un esfuerzo conjunto

Andrea Sotelo, analista senior de políticas económicas

Es alarmante que en la última década no hayamos logrado acortar la diferencia salarial entre hombres y mujeres en el Perú. Las mujeres, en promedio, siguen ganando S/ 7 por cada S/ 10 que ganan los hombres. Normas o leyes dirigidas al sector formal, aunque bienintencionadas, abarcan solo al 25% de las mujeres que trabajan.

Conocer las causas de este problema es fundamental para dirigir los esfuerzos. Además, es importante reconocer que este debe ser un trabajo conjunto. Necesitamos políticas públicas integrales que nivelen el piso para las mujeres, tanto antes como durante su paso por el mercado laboral (educación sexual, guarderías, licencia de paternidad extendida). Asimismo, es importante que las empresas valoren el trabajo, el potencial y la productividad independientemente del género.

Pero el cambio va más allá de leyes y políticas, requiere transformar nuestra manera de pensar y de actuar como sociedad. Cambiar cómo vemos el rol de las mujeres en nuestro entorno y en nuestras familias y asumir una carga equitativa de las labores domésticas es esencial para comenzar a cerrar esta brecha.

Avanzar en este frente no solo promoverá la equidad y la justicia, que es y debería ser un fin en sí mismo, sino que también nos permitirá explotar un potencial desaprovechado.