¿Qué deberían considerar los CEO para afrontar un proceso de reducción de personal?

Según Alex Salas, profesor de Pacífico Business School, antes de optar por los despidos de colaboradores, es importante evaluar la estructura interna de la compañía, para reducir el número de desvinculaciones o, incluso, evitarlas.

“Antes de desvincular a las personas siempre vale la pena revisar la estructura interna de la compañía. Hago hincapié en este aspecto, porque antes o después de la desvinculación va a hacerse un cambio de prácticas. Es decir, una persona va a asumir las responsabilidades del colaborador que se va. Si este tipo de análisis se hace antes de tomar una decisión, entonces, quizás, se podrían evitar procesos de despidos masivos”, explica.

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La importancia del plan a mediano plazo

Desvincular una gran cantidad de personas siempre es una situación penosa y muy difícil. Sin embargo, Alfredo Alfaro, CEO de First People Consulting sostiene que los líderes deben estar preparados para enfrentar este tipo de situaciones, ya que no es un hecho aislado en el rubro empresarial.

“Nuestra sociedad, actualmente, está en constante cambio y movimiento. El mundo empresarial cada vez tiene más fusiones, ventas estratégicas e, incluso, las mismas generaciones tienen otro ‘mindset’, entonces, es importante que los líderes se anticipen a este tipo de situaciones con un plan establecido y con constante comunicación con el equipo”, detalla.

Para Alfaro, el plan de acción de los líderes debe ser transversal, pensando no solo en las personas que se van, sino en las que se quedan. “El tema de la marca empleadora no se queda solo en la reputación externa de la empresa. Este concepto involucra mucho el trato a los colaboradores, sobre todo en situaciones de desvinculación. Hay que tener un planeamiento estratégico para manejar estos procesos y cuidar la organización. Después de todo, las personas desvinculadas pueden ser futuros socios o competidores de la compañía”, apunta.

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Por su parte, Salas agrega que los gerentes generales deben tener un plan de acción a mediano plazo que les permita sostener esta decisión de desvincular a trabajadores.

“El CEO tiene que pensar no solo en las personas que se van sino en aquellos que se van a quedar. Tiene que hacer una ruta de acciones que permita a las personas que se quedan creer que hay una salida viable en la organización, que les permita tener la moral preparada para enfrentar una situación. No puede reestructurar o empezar a reducir costos si es que no tiene un plan consistente a mediano plazo”, refiere.

Comunicación clara y efectiva

Según los especialistas, uno de los errores más comunes de los líderes en los procesos de despidos es hacer cambios sin comunicar. En ese sentido, Salas sostiene que, a veces, solo se envía un comunicado bastante escueto y quienes se quedan en la compañía viven un ambiente de incertidumbre que, finalmente, los hace tomar la decisión de abandonar la empresa.

“Hay que comunicar con mucha estrategia. Yo no recomendaría que el CEO lo haga solo, sino que se rodee de buenos asesores en comunicación interna, para evitar malos entendidos o que se complique-aún más- la situación de la compañía”, refiere.

En la misma línea, Alfaro sostiene que los líderes deben ser transparentes con las razones del recorte de personal.

“Si se trata de una situación financiera, de desempeño, o externa, esta debe ser comunicada con claridad a todos los colaboradores. Otro error que cometen los líderes es que delegan esta responsabilidad a recursos humanos o al área legal por miedo a tener estas conversaciones. El rol de liderazgo también implica comunicar directa y empáticamente las decisiones de la compañía. Un gran impacto en el proceso de desvinculación es que el colaborador reciba el feedback de quien ha visto directamente su desempeño y no de un tercero”, apunta.

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Evitar decisiones emocionales

Como docente de Pacífico Business School, Salas sostiene que, ante una situación de falta de liquidez, el cuerpo de directivos de una empresa se encuentra bajo mucha presión, lo que los llevaría a cometer errores asociados al bajo control de impulsos.

“Los CEO tienen presión del directorio, de los acreedores, y también está en juego su prestigio. En ese nivel, muchas veces el líder o las personas involucradas toman decisiones obedeciendo a cómo salir de esa situación desagradable que están teniendo en ese momento (discusión), más allá de analizar los fundamentos y números de la organización”, detalla.

Por eso, el especialista recomienda tomarse el tiempo para pensar en el legado que el líder puede dejar a la organización. En ese sentido, Salas refiere uno de los errores más comunes en este tipo de procesos es mantener a la persona que causó los problemas en su cargo.

“En las empresas familiares, donde hay muchos cargos de confianza, muchas veces se mantiene a la persona que desató toda la crisis que obliga a una reducción de personal. Esto deja con un sinsabor a los trabajadores que se quedan, que no suma a la organización. En estos casos, el responsable debe dar un paso al costado”, finalizó.

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SOBRE EL AUTOR

Xenia Martinez

Periodista curiosa de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con experiencia en coberturas políticas, sociales y de economía para diversas plataformas (web, radio y televisión). Actualmente, en cubro los sectores inmobiliarios, retail, startups, tecnología, gastronomía y managment en la secciones Negocios y Estilos, del diario Gestión.