Más de 1.6 millones de madres de familia dejaron de trabajar por la pandemia, según estudio de BCG

La pandemia del COVID-19 tuvo un impacto negativo en el empleo y las mujeres fueron las más afectadas. Según un reciente estudio de Boston Consulting Group (BCG), más de 1.6 millones de madres de familia dejaron de trabajar a fines del 2020.

Esto se debería a la necesidad de las empresas de reducir personal por la crisis sanitaria. Las madres de familia se vieron obligadas a dejar su trabajo al asumir responsabilidades adicionales en casa tras el cierre de los colegios, debiendo postergar su crecimiento profesional, menciona el reporte Diversity, Equity, and Inclusion Still Matter in a Pandemic de BCG.

En el Perú, la tasa de desempleo en Lima Metropolitana aumentó en 147% durante la pandemia. Un 1.2% más mujeres perdieron su trabajo frente a la población masculina, según el Instituto Nacional de Estadística (INEI).

La diferencia relativamente estrecha a primera vista, sin embargo, al contrastar con los cambios en la Población Económicamente Activa (PEA), si bien ambos sufren una caída, esta es más pronunciada en las mujeres y con una distancia de 10.7% con respecto a los hombres.

Según el INEI, esta brecha no solo muestra el porcentaje de peruanas que perdieron su empleo, sino también, la decisión de abandonar la búsqueda de trabajo sea a la espera de mejora en las condiciones del mercado laboral o asumir nuevas responsabilidades en el hogar.

Según el estudio, para enfrentar los desafíos generados por la emergencia sanitaria, es necesario que las empresas prioricen el enfoque e inversión en diversidad, equidad e inclusión (DE&I), a fin de lograr un mejor desempeño de sus organizaciones y no resulten tan afectadas por la crisis.

“A pesar de que las empresas han logrado avances significativos en el enfoque e inversión en diversidad, equidad e inclusión, la mayoría de las organizaciones aún tienen trabajo por hacer para alcanzar la verdadera igualdad de género y etnia”, indicó Joaquín Valle del Olmo, Managing Director & Partner de BCG.

“El progreso hasta la fecha es notable, y se debe seguir reforzando a pesar de la presión económica que empuja a algunas empresas a aplazar las iniciativas en favor de la fuerza laboral”, añadió.

Un ejemplo de los beneficios de las iniciativas en DE&I se observó durante la crisis financiera del 2007 y 2009 en EE. UU, cuando las acciones en el mercado bursátil de las empresas inclusivas aumentaron en un 14%, mientras que, aquellas que no lo eran, cayeron en un 35%.

Por estas razones, es urgente que las empresas no resten importancia a la DE&I, el aporte de estos factores en beneficio de la toma de decisiones son aún más relevantes durante la pandemia,

El estudio menciona cuatro medidas consistentes que ofrecen resultados positivos en DE&I:

• Mantener el compromiso y la participación del liderazgo. Los altos ejecutivos deben establecer objetivos estratégicos vinculados a los mayores desafíos de DE&I de la empresa y modelar los valores y sus prácticas a diario. Durante la crisis del COVID-19, el desafío para los líderes es mantener el DE&I en la agenda y eviten el recorte de estos programas y, en caso de hacerlo, estos deben ser proporcionales a las otras áreas de la organización.
• Medir el impacto de las reducciones de la fuerza laboral en DE&I. Las empresas que necesiten reducir el tamaño de su fuerza laboral a través de medidas voluntarias o involuntarias, deben asegurarse que las mismas no afecten injustamente a las mujeres y a las personas afroamericanas. Además, las empresas deben mantener una comunicación proactiva con los empleados de grupos minoritarios y asegurarse que se sientan valorados y apoyados.
• Renovar la vigilancia contra los prejuicios a lo largo de todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación hasta el ascenso. Las herramientas específicas para reducir el sesgo incluyen diversas formas de contratación como evitar la selección de candidatos a ciegas y realizar evaluaciones de desempeño cuantificadas y objetivas. Los miembros de todos los grupos deben tener las mismas oportunidades de formar parte del futuro de la empresa.
• Las organizaciones necesitan identificar métricas clave y medir resultados. Algunas de las métricas para identificar son el desgaste voluntario e involuntario por diferentes grupos demográficos; la proporción de mujeres, personas afroamericanas, empleados LGBTQ y minorías identificadas; disparidades en las brechas salariales; bonificaciones, entre otros. En tiempos de crisis, estos controles deberían realizarse con más frecuencia, dado que las decisiones rápidas pueden tener consecuencias no deseadas.