La búsqueda de líderes y ejecutivos (políticos)

Mientras se discute si será posible una nueva solicitud de vacancia del Presidente de la República por incapacidad moral permanente y la idoneidad de autoridades nombradas por este gobierno, una pregunta que aflora a menudo es, ¿podemos perfilar a un personaje adecuado al cargo en el Poder Ejecutivo, como cuando se busca y elige ejecutivos para una empresa?

¿Podría aplicarse el “Head Hunting” para perfilar y encontrar líderes que pudieran ocupar los cargos de la administración pública? La experiencia en otros países y la mía personal como consultor, me inducen a decir que no es ni por asomo un mismo proceso y que no hay evidencia empírica favorable para proyectar exitosamente el “Head Hunting” a posiciones ejecutivas, pero políticas.

En nuestro hermano país, México, el presidente Vicente Fox atrajo la atención de la opinión pública cuando innovó contratando estos servicios con base en su experiencia ejecutiva en Coca-Cola©️. Pese a haber encargado el reclutamiento del entonces llamado “Gabinetazo” (adivino lo que el lector está recordando…) a firmas muy respetables, los personajes identificados y elegidos desertaron sucesivamente dilapidándose este cuantioso gasto y, peor aún, los resultados obtenidos no llenaron las expectativas.

¿Por qué no fue exitoso este intento que intuitivamente sonaba atractivo, innovador y que evidentemente fue impulsado con sesudos argumentos por todas las firmas que aspiraban a ganar ese jugoso contrato con el estado? Toca hacer un paralelo para identificar algunos de los rasgos diferenciales entre el proceso de encontrar y elegir un ejecutivo vs. un ejecutivo – político o un político – ejecutivo.

Para comenzar, una muestra de lo gaseoso de los filtros básicos del proceso que inició Fox se reflejó en las cinco condiciones (sic.) que debían cumplir los candidatos a integrar el “Gabinetazo”: a) amor a México, b) alto sentido de la responsabilidad social, c) honestidad probada, d) reconocida capacidad y e) obtención de resultados.

Y es evidente que estos filtros suenan plausibles para cualquiera, pero fueron solo una condición necesaria mas no suficiente para el éxito en la gestión pública en términos prácticos y reales. La lista de estos requisitos terminó siendo solo una proclama tautológica, para lo que queda claro, no se requería ser consultor ni profundo experto en la materia.

Definir un perfil profesional para una corporación cuajada y de dimensiones importantes es reflejar en este las expectativas de un directorio y el plan estratégico de la empresa de corto y mediano plazo. La concordancia con los objetivos más notorios de esta, como son su rentabilidad y subsistencia, son factibles de concertar pese a cualquier discrepancia que emerja, la misma que puede solucionarse contrastando claros argumentos de negocios.

Un CEO o un ejecutivo sabe a quién reporta, cuenta con argumentos para exponer sus logros y resultados al directorio y su permanencia en el cargo en función de los objetivos alcanzados es un “contrato” claro del que queda poco espacio para la duda. Habrá excepciones, pero la cancha está bien rayada para las partes y es muy directa la relación entre el momento estratégico que atraviesa un cliente y el perfil que buscaremos como head hunters.

En la política, el manejo del país, o del día a día en una posición de primera línea en el estado, los objetivos no son tan claros y la línea de reporte no es solo gaseosa (se dice reportar al “pueblo”, quizás una entelequia) sino que al final uno es evaluado, adicionalmente, por agentes tan diversos como la opinión pública, los partidos y los medios.

Se suma a ello el que la visión de los siempre interesados en ocupar posiciones de liderazgo, los partidos políticos y sus dirigentes, son harto diferentes planteándose así una multiplicidad de opiniones en cuanto a las posibles y mejores soluciones a los problemas del país y una gran cantidad de ángulos de evaluación del desempeño del incumbente.

Los objetivos que una empresa tiene reflejados como líneas concretas de acción vis-a-vis su plan estratégico, se tornan en el estado en un mayor número de objetivos incluso multidimensionales y que cambian permanentemente. Con este extraño blanco móvil al cual uno debe “disparar”, se complica plantear una línea de carrera pública y definir cuáles son las medidas concretas de éxito en la gestión, requiriéndose una gran tolerancia y “cintura” política para subsistir.

Esta necesidad de “cintura”, la indefinición preponderante de los objetivos en los cargos y sus impredecibles cambios, hacen muy diferente la tarea para identificar a la persona idónea en el sector público y más grave aún, puede haber hasta consecuencias legales por ostentar estos cargos desanimando a muchísimos de los candidatos que pudiéramos, es un decir, intentar atraer desde el sector privado.

Concluyo reafirmando mi opinión de que el proceso de Head Hunting no podría aplicarse con su tradicional éxito a la elección de autoridades político – ejecutivas, y lamento el daño que se ha infligido a nuestros países al frustrarse, y no ser sustentada desde el Estado, la existencia de partidos políticos serios con una visión propia de largo plazo. Estos terminan siendo los lugares adecuados para desarrollar e identificar a las personas idóneas, con vocación de servicio y capacidad para la gestión pública, construyendo desde allí las bases de la democracia representativa e institucional eficiente a la que todos aspiramos.