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Por Pilar Olivo y Natalia Manso
La discapacidad en nuestro país es sinónimo de invisibilidad. Una invisibilidad que desde el Estado, empresa y sociedad aún no se considera como prioridad. Una invisibilidad que, según el Censo de Población y Vivienda del 2017, afecta al 10.4% de la población total de nuestro país.
Miremos de cerca a nuestro equipo de trabajo, ¿existe alguna persona con discapacidad en mi área? ¿O en otra área de la empresa? ¿Cuántas son dentro de la organización? Si la respuesta a estas tres preguntas es “no”, entonces es momento de replantear nuestras políticas de selección de personal y abrir nuestra cultura corporativa a perfiles distintos, brindando a personas con habilidades diferentes la oportunidad de desarrollar su talento en nuestro equipo y sentirse valoradas.
Es importante repotenciar la comunicación entre cada nivel de la empresa, conocer claramente el significado de palabras como “inclusión”, “discapacidad” o “tolerancia y respeto”, reconocer el importante papel que cumple el sector privado como empleador y el trabajo como vehículo para eliminar la discriminación y promover el empoderamiento de las personas que han estado relegadas por el mercado laboral durante décadas.
En el 2017, la Organización Mundial de la Salud señaló que el 15% de la población mundial vive con algún tipo de discapacidad. En el “Informe mundial sobre la discapacidad”, se analizó la situación actual de las personas con discapacidad, y se puso en relieve las lagunas existentes en el conocimiento de este problema con hincapié en la necesidad de llevar a cabo más investigaciones e impulsar la formulación de políticas.
Dentro de mismo informe se brindan recomendaciones para el sector privado como:
- Facilitar el empleo para las personas con discapacidad, asegurando que la contratación sea equitativa, que se ofrezcan adaptaciones razonables y que los empleados que adquieran alguna discapacidad mientras desempeñan su trabajo cuenten con apoyo para reintegrarse al mercado laboral.
- Eliminar los obstáculos para el acceso a la microfinanciación, de modo que las personas con discapacidad puedan desarrollar sus propios negocios.
- Desarrollar servicios de calidad que apoyen a las personas con discapacidad y sus familias en diferentes etapas de su ciclo vital.
- Asegurar que los proyectos de construcción, como espacios públicos, oficinas y viviendas, incluyan un acceso adecuado para las personas con discapacidad.
- Asegurar que los productos, sistemas y servicios de la tecnología de la información y comunicación sean accesibles para todos.
Evidencia y diversidad
Según Natalia Manso, docente de la Pacifico Business School, “la diversidad importa en el trabajo. Los equipos directivos más diversos siembran un espacio más fértil e innovador para la toma de decisiones, que contribuye a un desempeño financiero superior, lo cual ha sido evidenciado en diversos estudios”.
Un ejemplo de estudios mencionados por Manso, es el informe “Cerrar la brecha de género: una oportunidad perdida para los nuevos CEOs” de la consultora Mckinsey en el 2018. La misma consultora ha publicado este año que en Latinoamérica, las empresas con mayor diversidad de género en su plana ejecutiva tienen un 8% más probabilidades de superar a sus pares en salud organizacional.
Agencias de rating financiero como S&P han analizado lo beneficios y precios de la acciones de empresas norteamericanas luego de 5,825 nuevos nombramientos ejecutivos en EE.UU., de los cuales 578 eran mujeres, entre 2002 y 2019. En los dos años posteriores al nombramiento, el precio de las acciones de las empresas que eligieron directoras ejecutivas superó a las que designaron a hombres en un promedio del 20%.
Buenas prácticas
Empresas como IBT Group, reconocidas en el Perú por sus políticas de inclusión de personas con discapacidad y mujeres víctima de violencia, consideran que el primer paso para elaborar una política inclusiva es tener la voluntad de ayudar a colectivos que no han tenido las mismas oportunidades debido a políticas tradicionales equivocadas.
Según Daniel Querub, Gerente General de IBT en el Perú, “suelen ser personas que quieren desarrollar todo su potencial, no dan nada por hecho y cuidan bien su puesto de trabajo. Con frecuencia, estos colectivos no han tenido las mismas oportunidades de acceso a la educación, por lo que una solución pasa por una apuesta en su formación. En general, los principales obstáculos de las empresas son más mentales que reales, debemos romper clichés”.