Harvard Business Review: cómo los mejores equipos mantienen vivas las buenas ideas

Los líderes se enfrentan a una creciente presión para incluir más voces en la toma cotidiana de decisiones, pero muchos líderes tienen dificultades para crear por sí solos una cultura donde los empleados estén empoderados para hablar con ideas y para llevarlas a cabo.

Pasamos dos años rastreando instancias de ideas constructivas de los empleados para mejorar el funcionamiento organizacional o del equipo.

Las ideas que se implementaron compartían un proceso que llamamos “cultivo de voz”: el proceso a través del cual los empleados ayudan a implementar las ideas expresadas por los miembros del equipo con menor poder. Hubo cinco tácticas específicas en las que vimos participar a los miembros del equipo: amplificar, desarrollar, legitimar, ejemplificar y plantear problemas.

Amplificar

Repetir públicamente la buena idea de otra persona puede ayudar a impulsar esa idea. La amplificación permite que cualquiera que escuche una buena idea se asegure de que esta no se pierda.

Desarrollar

Dar el beneficio de la duda a una idea es útil en equipos interdisciplinarios, donde personas de diferentes profesiones y géneros suelen hablar entre sí, usando diferentes jergas y patrones lingüísticos. Desarrollar las ideas de los demás ayuda a que sean legibles para todo el equipo.

Legitimar

Respaldar las ideas en las que cree es fundamental para su éxito. Evita que se descarten las ideas surgidas de los miembros con menor poder.

Ejemplificar

Encontrar una manera de mostrar evidencia preliminar de que una idea previamente rechazada es factible e importante puede ayudar a revivirla. Tomar la iniciativa para demostrar cómo una idea puede funcionar en la práctica puede generar debates que ayuden a mantenerla viva.

Plantear problemas

Señalar públicamente las debilidades asociadas con una idea puede mantenerla viva, brindándole a los aliados la oportunidad de generar soluciones de forma abierta y abordar directamente las inquietudes. Plantear problemas no se trata de silenciar, sino de reconocer que puede tomar tiempo y trabajo para que una idea encuentre su base.

Promover el cultivo de la voz

Al introducir el cultivo de la voz en sus equipos, los líderes:

• Establecen el tono en el que los miembros del equipo pueden ayudarse unos a otros o concederse el beneficio de la duda;
• Promueven el trabajo en equipo, recompensando a los integrantes por desarrollar las buenas ideas de otros;
• Proporcionan comportamientos prácticos en los que el equipo pueda participar y reconocerse;
• Crean estructuras de rendición de cuentas fuera de las buenas intenciones de los propios líderes.

Aquí hay dos herramientas que los líderes pueden usar para promover el cultivo de la voz en sus equipos.

Elegir las tácticas adecuadas

Al compartir el concepto del cultivo de la voz con sus equipos y ayudar a los integrantes a implementar tácticas de cultivo, los líderes pueden preparar el escenario para el cultivo activo de la voz. Hacerlo puede ofrecer a los líderes el beneficio secundario de enfatizar que creen que todos tienen contribuciones importantes por hacer, tanto para generar ideas como para llevarlas a cabo.

Considerar el medio ambiente

Las tácticas de cultivo de voz son más poderosas cuando responden al por qué se rechazó inicialmente una idea. Por ejemplo, si aquellos con el poder de dar luz verde a una idea no creen que esta sea importante o posible, amplificarla es una táctica incorrecta, pero legitimarla podría proporcionar el apoyo necesario para impulsarla.

Esto es particularmente cierto en el caso de las ideas que piden a los que están en el poder que cedan o cambien algo que es importante para ellos. En esos casos, participar en el planteamiento de problemas es fundamental para fomentar la oportunidad de plantear y resolver problemas conjuntamente.

(Patricia Satterstrom es profesora asistente de administración en la Robert F. Wagner Graduate School of Public Service de la New York University. Michaela J. Kerrissey es profesora asistente de administración en la T.H. Chan School of Public Health de Harvard. Julia DiBenigno es profesora asociada de comportamiento organizacional en la Yale School of Management.)