Decisión riesgosa: cuando asciende el de mejor desempeño y luego fracasa

Tu jefe renunció súbitamente y tras un proceso de selección, acaban de ascender a un compañero de tu equipo que tenía muy buenos resultados. Sin embargo, conforme van viendo ustedes en acción al nuevo jefe, no llega a comprender ciertos problemas complejos.

¿No hubiera sido mejor para la empresa que no asciendan a ese colaborador y lo dejen en su puesto? ¿O le faltó un buen acompañamiento gerencial y una oportuna inmersión en el puesto? ¿Qué consideraciones serán necesarias cuando se ascienda a una persona o la contratemos desde fuera de la empresa?

Decisiones riesgosas

La información que podamos disponer sobre un colaborador, como es el caso de su desempeño previo en la empresa, resultados de encuestas de 360º, pruebas psicológicas, conocimiento técnico, habilidades blandas, recomendaciones de ex-jefes, reportes de entrevistas con quienes tomarán la decisión y logros laborales, tendrán siempre un nivel de incertidumbre, más aún cuando el puesto tenga que ver con desafíos ligados a manejos de equipo y situaciones complejas.

Ser dejado de lado

Es común que las organizaciones premien el éxito de un colaborador en un determinado puesto con su ascenso hacia otro de mayor jerarquía, pero el mejor ingeniero no necesariamente será un buen jefe de ingenieros ni el mejor profesor o un buen director de escuela, y lo mismo aplicará en abogados, contadores, científicos, médicos y en cualquier otro oficio para el cual una buena aptitud técnica no necesariamente se trasladará a una destreza directiva. Un colaborador puede sentir que tiene las habilidades técnicas, experiencia en el sector y conocimiento del negocio, pero las habilidades blandas son las que muchas veces son más determinantes para el éxito cuando uno está a cargo de otras personas.

Según el libro “The Unwritten Rules: The Six Skills You Need to Get Promoted to the Executive Level” de John Beeson, cuando un candidato es descartado para un puesto directivo se debe generalmente a no contar con carácter, integridad, pensamiento estratégico o capacidad para liderar equipos, pero también a la carencia de destrezas interpersonales, ser insensible o demasiado agresivo en su trato, o tener una visión limitada del negocio o la organización.

Cada vez que un colaborador con buen desempeño sea descartado para un ascenso, será importante darle claridad sobre las competencias de las que adolece y se pueda contar con un plan de desarrollo para que las potencie, lo que en buena parte dependerá de su jefe.

EL DATO

• Estudio. Una investigación publicada en Harvard Business Review descubrió que el desempeño en ventas estaba altamente correlacionado con la decisión de ascenso de un vendedor a gerente, pero estaba negativamente correlacionado con su posterior desempeño como gerente de ventas.