Cuatro propuestas para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres

En el Perú, las mujeres ganan en promedio un 29% menos que los hombres en las empresas privadas, según data oficial del INEI.

Para ayudar a disminuir esta brecha salarial, analistas consultados por Gestión.pe brindaron cuatro propuestas que se podrían llegar a implementar en el corto y mediano plazo.

1. Flexibilizar el teletrabajo
Muchas mujeres trabajadoras al convertirse en madres optan por interrumpir sus carreras profesionales para dedicarse a la crianza de sus hijos, sobre todo en sus primeros años. Las que retornan luego al mercado laboral, tendrán menos experiencia, lo cual impactará en sus remuneraciones.

Una alternativa para ellas sería aplicar el teletrabajo, ya sea al 100% o de manera parcial (laborar algunos días en la compañía y otros vía home office).

No obstante, el abogado laboralista Jorge Toyama advierte que actualmente la regulación del teletrabajo en nuestro país es bastante “rígida”, lo cual no ha permitido impulsar esta modalidad de trabajo a distancia.

Por ejemplo, se exige que la empresa inspeccione las condiciones de seguridad en que se va a realizar el trabajo desde casa y asuma la responsabilidad en caso de accidentes.

“No se puede cargar de más responsabilidad a la empresa. El contrato de teletrabajo además está obligado a fijar quién paga el costo del Wifi. Y si el trabajador lo hace, la empresa tiene que reembolsar ese pago. Por eso muchas empresas tienen teletrabajo al margen de la ley. El mundo reclama flexibilidad, no rigidez”, remarca Toyama.

2. Facilitar guarderías
Otra alternativa para ayudar en el cuidado de los hijos sería promover que las empresas –sobre todo las de mayor tamaño- puedan ofrecer guarderías, ya sea en las instalaciones de la misma compañía o vía servicios de un tercero en una zona cercana a la empresa.

Incluso ya hay un proyecto de ley, aprobado en la Comisión de la Mujer del Congreso pero aún no agendado en el Pleno, que obligaría a las empresas públicas y privadas a implementar guarderías o contratar estos servicios, si es que la empresa tiene al menos 50 trabajadores (hombres o mujeres) a cargo del cuidado de niños de hasta cinco años (se excluyen a las micro y pequeñas empresas).

La congresista y vicepresidenta de la República, Mercedes Aráoz, se mostró a favor de esta propuesta.

“Por ejemplo, las empresas agroindustriales tienen muchas trabajadoras mujeres, sin embargo pueda que no tengan esta facilidad. La empresa también se beneficiaría, pues habría menos rotación de empleados y serían más productivos, ya que estarán más tranquilos, cerca a sus hijos y los podrían ver en sus momentos de descanso. Hay que buscar soluciones que no son tan costosas para la empresa”, sostuvo Aráoz.

Por su parte Jorge Toyama, si bien se mostró de acuerdo en promover las guarderías, subrayó que la clave estará en definir si todo el costo lo debe asumir la empresa o si también podría darse un aporte del Estado o incluso de los propios trabajadores beneficiados.

“No es lo mismo tener una guardería en un campo agrario, lejos de la ciudad, que una guardería en un edificio; el costo es mucho mayor. Ese proyecto tendría que evaluarse más para evitar un sobrecosto a la empresa”, anotó. 

3. Unir licencias de maternidad y paternidad
Desde la propia legislación se asume que la madre estará al cuidado del recién nacido y por eso se le da 98 días de licencia por maternidad, mientras que el padre solo recibe 10 días.

“Pero qué pasa si la mujer tiene un año importante en su empresa y quisiera seguir laborando, mientras que para su pareja es un año normal, ¿no sería mejor que toda o gran parte de la licencia la tome el papá para cuidar al bebé?”, se pregunta Toyama.

El especialista propone -tal como ya ocurre en algunos países de Europa- unir en un solo paquete ambos periodos de licencia y que la pareja decida quién estará a cargo del cuidado del bebé.

Esto generaría condiciones de equidad en el desarrollo profesional de la mujer, lo cual luego se reflejará en una mayor remuneración.

Con esta propuesta coincide Mariana Costa, cofundadora de Laboratoria, compañía dedicada a formar a mujeres en programación web.

“Es fundamental dividir mejor las responsabilidades del hogar entre ambos sexos, para así poder darnos también las mismas oportunidades en el campo laboral. Me encantaría ver que la licencia por el nacimiento de los hijos sea repartida de manera mucho más equitativa”, subraya Costa.

4. Incentivar buenas prácticas de igualdad de género
Un estudio desarrollado por los investigadores Gustavo Yamada y Francisco Galarza concluyó que para un mismo trabajo los postulantes hombres tienen un 31% más de posibilidades de ser llamados que las postulantes mujeres.

Para la investigación, a distintas ofertas laborales publicadas en medios de prensa se enviaron cerca de 5,000 currículos equivalentes en capital humano (educación y experiencia laboral), pero diferían en la variable sexo. Los currículos de los postulantes hombres tuvieron una mayor cantidad de respuestas favorables de las empresas, solicitándoles avanzar en el proceso de postulación hacia la etapa de la entrevista personal.

La mencionada investigación propone que el Estado sea el primero en poner en práctica la política de currículos anónimos o ‘ciegos’, es decir, sin conocer el sexo del postulante, en los procesos de contratación de personal.

Y también recomienda dar incentivos a las empresas privadas para que apliquen esta y otras buenas prácticas de igualdad de género.

El incentivo podría ser que estas empresas reciban un mayor puntaje en los procesos de compras estatales.

“Los currículos ciegos podrían ser un primer filtro en el proceso de reclutamiento”, sostiene Mercedes Aráoz. “Si no aplicamos nuevas medidas, va a pasar lo que dice el World Economic Forum, que demoraremos más de 200 años para lograr igualdad salarial”, advierte.

Por su parte Jorge Toyama refiere que otro indicador de buena práctica está relacionado con cuánta equidad de género hay en los puestos directivos de una empresa.

Toyama es director de la Asociación de Buenos Empleadores (ABE), que anualmente distingue a las empresas con mejores prácticas laborales. Los Premios ABE 2018 incluyen por primera vez la categoría ‘igualdad de género’.

Entre los finalistas de esta categoría, Toyama destaca otras buenas prácticas observadas, como establecer un plan efectivo que busque el desarrollo de las mujeres en la empresa, identificando las trabas y proponiendo soluciones. Asimismo, generar mecanismos de confianza para denunciar posibles maltratos o acoso laboral. Y también dar condiciones de trabajo por encima del estándar legal.

“Por ejemplo, en el tema de la maternidad, permitir que luego del periodo de licencia se tenga medio año de home office. O trabajo parcial hasta el mediodía y después se trabaje desde casa”, resaltó el abogado.

Sobre el estudio que muestra las mayores posibilidades de los hombres para conseguir un empleo, Mariana Costa sostiene que aún hay mucho trabajo por hacer para “destruir estereotipos” que hacen pensar que las mujeres u hombres son buenos solo para cierto tipo de profesiones.

“En Laboratoria nos enfocamos en preparar a mujeres como desarrolladoras de software justamente para cambiar esta realidad. El sector de tecnología tiene buenos salarios que se van incrementando con la experiencia. Si logramos que éste sea un sector con mayor representación femenina, habremos puesto nuestro granito de arena para reducir la brecha salarial”, finalizó.

Empresas definirán su política salarial

A fines del año pasado se promulgó la Ley Nº 30709, “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”, elaborada por Mercedes Aráoz. Esta ley obliga a las empresas a establecer una política salarial e informarla a sus trabajadores, algo que no venía ocurriendo en la mayoría de los casos.
Las empresas deben fijar categorías de puestos de trabajo, con sus respectivas funciones y bandas salariales, aplicando criterios objetivos y sin discriminación. La ley fue reglamentada por el Ministerio de Trabajo a inicios de este año y la fiscalización de esta obligación empezará a mediados del 2019.
Un informe de Servir del 2017 determinó que la brecha salarial en las entidades públicas es de 16%. Asimismo, refirió que esta menor brecha respecto al sector privado se explicaría por la mayor existencia de políticas y estructuras salariales definidas. Con la Ley Nº 30709, ahora el sector privado seguirá esta misma ruta.