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Este 8 de marzo se conmemora nuevamente el Día Internacional de la Mujer, sin embargo, el inicio del año 2022 no trae mejoras para el salario de las mujeres en la capital.
Y es que el último informe del INEI sobre la situación del Mercado Laboral en Lima Metropolitana revela que en el trimestre móvil Noviembre 2021 - Diciembre 2021- Enero 2022 el ingreso promedio mensual preveniente del trabajo de las mujeres se ubicó en S/ 1,340.50.
Esta cifra es inferior al trimestre previo (Nov-Dic 2020 - Ene 2021), donde el salario se ubicó en S/ 1,347.1, y menor incluso a los S/ 1,495.90 del trimestre Nov-Dic 2019 - Ene 2020, periodo previo a la llegada de la pandemia del COVID-19 en el país.
El salario con el que inician las mujeres este año también es menor respecto al periodo donde no había el estado emergencia sanitaria por el coronavirus, entre el trimestre móviles de los años 2018 y 2019, donde el sueldo se situaba en S/ 1,370.30.
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Brecha salarial persiste
Al hacer un análisis de la brecha salarial entre hombres y mujeres, se observa que persiste tras la llegada de la pandemia. Así, mientras el salario de los hombres en el periodo de análisis se ubicó en S/ 1,873.3, el de las mujeres se sitió en los S/ 1,340.50. Con ello, la brecha salarial se ubica en S/ 532.80 al inicial el año 2022.
Al respecto, es preciso mencionar que desde el 27 de diciembre del 2017 en Perú rige la Ley de Igualdad Salarial (Ley 30709), que busca evitar la discriminación salarial por razones de género. De este modo, todas las empresas están obligadas a cumplir con la implementación de esta norma.
¿Cuál ha sido el avance de la implementación de la norma durante estos cuatro años? La Directora de Atalla Legal, Pamela Navarro, señala que durante este periodo se ha observado que las empresas han implementado esta norma, pero solo para el cumplimiento formal de la obligatoriedad.
Precisó que el año pasado se realizó una campaña de Sunafil para ver el cumplimiento de la norma, lo que no significa que esté realmente implementado.
Según indica, entre algunos puntos, la norma obliga a tener una política salarial, tener mapeado los puestos, cuadro de categorizaciones y funciones, realizar acciones concretas para los puestos que son masculinos, generar un programa para que haya una mayor participación de las mujeres, así como calificar los puestos y cuantificarlos.
“Las empresas en su gran mayoría lo han hecho, pero otras han creado una política muy básica y elemental que no son necesariamente los que defines los aumentos o contrataciones. Esto hace que la Sunafil no pueda sancionar a las empresas porque formalmente han cumplido con la obligación de la norma. Una cosa es tener el procedimiento para cumplir con una verificación de la autoridad y otra cosa es poner en práctica esa política. Eso es lo que ha quedado relegado”, sostuvo.
| Normativa para la igualdad salarial en América Latina |
|
|---|---|
| Rango constitucional | Argentina (1957) Brasil (1988) Chile (2005) Costa Rica (1949) El Salvador (1983) Guatemala (1985) Honduras (1982) México (1917) Panamá (1972) Paraguay (1992) Uruguay (1967) |
| Normativa laboral | Bolivia (1942) Costa Rica (1943) Ecuador (2005) Guate mala (1995) Honduras (1959) México (1970) Panamá (1971) Paraguay (1993) R. Dominicana (1992) Venezuela (2012) |
| Normativa para la igualda | El Salvador (2011) Honduras (2000) México (2006 y 2017) |
| Normativa específica para la igualdad salarial |
Chile (2009) Perú (2017) |
| Fuente: Informe OIT/La brecha salarial entre hombres y mujeres en América Latina 2019 | |
Algunos recién implementan la norma
Por su parte, Alejandra Osorio, Líder de Consultoría en Capital Humano del Área Laboral de EY Perú, señaló que hay un grupo de grandes empresas en el país que ya tenían esquemas de compensación orientados a una valoración de puestos diseñado en base a una equidad interna, por lo que fue más sencilla la adecuación de la implementación de la citada ley.
“En este caso las empresas grandes han tenido que tomar las bases de sus estructuras salariales que tenían. Tomaron sus propias políticas y adecuarlos para la elaboración de documentos que solicita la ley porque ya existía una valoración des puestos y ya estaban contemplando temas de equidad interna”, apuntó.
Sin embargo, dijo que también han observado otro grupo de empresas que recién están implementado esta ley.
“Son medianas y pequeñas empresas que todavía no se han adecuado. Nosotros todavía estamos recibiendo solicitudes de propuestas para hacer la implementación de la norma en empresas medianas y pequeñas”, dijo.
Precisó que en estas empresas es probable que las remuneraciones se definan sin un criterio claro.
En algunos casos, menciona, se establecen los salarios de acuerdo al sueldo de los trabajadores dentro de la empresa y la disponibilidad presupuestaria. En otros casos, se definen los sueldos tras conocer los resultados de los estudios de mercado.
A su turno, Juan León Muñoz, docente de Administración de Sueldos y Compensaciones de la Universidad Privada del Norte (UPN), dijo que la promoción de la equidad es un objetivo a nivel regional.
Señaló que para impulsar el cierre de la brecha salarial es necesario promover la igualdad de oportunidades desde la formación educativa, en colegios, institutos y universidades.