¿Cuánto tiempo puede soportar un largo proceso de selección?

El momento decisivo de ponerte frente al entrevistador cuando aspiras a un puesto de trabajo puede quedar empañado por la lentitud del proceso de selección. Ni la tecnología, ni el protagonismo y transparencia de las redes sociales, los nuevos métodos para reclutar o incluso los agentes en el negocio de la selección pueden evitar que todo se ralentice más de la cuenta.

Un reciente estudio de la plataforma de búsqueda de empleo Glassdoor realizado en seis países con una muestra de 344,250 profesionales entre febrero de 2009 y febrero de 2015 concluye que la media de tiempo que se emplea en los procesos de selección ha pasado de los 12.6 días de 2010 a los 22.9 días de 2014.

Según esta investigación, las profesiones con los procesos de selección más largos son las académicas, las que tienen que ver con puestos en la Administración o las posiciones de ejecutivo senior. Y las que presentan procesos más breves se refieren a los puestos más rutinarios que requieren de menor cualificación.

Iria Vázquez, directora de servicio y calidad de Adecco, aclara que el impacto de la tecnología facilita el acceso a un volumen mayor de candidatos: "Donde antes había 10 hoy hay 1,000, pero no todos son válidos para un puesto, y el filtrado exigente, que permita la igualdad de oportunidades, lleva cada vez más tiempo".

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Según Glassdoor, una de las razones para esta extensión de los tiempos de espera es el uso creciente de test cada vez más rigurosos en los procesos de reclutamiento. José Medina, presidente de Odgers Berndtson, coincide en que "el rigor en la contratación, tanto en empleos bajos como en niveles más altos (executive search), tiene que ver con esta ralentización del tiempo que pasa entre que se solicita un empleo y hay una respuesta de la compañía, porque el gato escaldado del agua huye. Y desde luego, se debe al cuidado mucho mayor y a la reticencia por parte de los candidatos que ya están trabajando a la hora de cambiarse a otra empresa".

Vázquez sostiene que se ha producido un cambio en los procesos de selección: "Antes de 2010 primaba el currículo tradicional, las características o el nivel de estudios. Pero ahora se da más importancia a las competencias, a la actitud y a los valores, y esto hace que los procesos sean más largos. Y esos nuevos factores han de ser vistos a través de la entrevista por competencias, o usando pruebas situacionales".

Pablo Urquijo, director general de Experis Perm, también cree que los requerimientos cada vez más altos para encontrar al candidato ideal suponen un hándicap que ralentiza los procesos de selección, pero añade que "la extensión de los procesos también viene dada por la crisis, por miedo a la toma de ciertas decisiones de contratación. Se trata de un criterio interno de las propias organizaciones".

El experto considera que "un proceso de selección que se extiende demasiado en el tiempo es malo… Demasiados interlocutores, demasiados ojos, demasiados criterios… Aunque también hay algo positivo en ralentizarlo: te aseguras de que has podido acceder a todo el espectro de candidatos, tanto activos como pasivos".

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Rafael Alcalde, fundador de JaraTech Social Technologies, recuerda que los procesos siguen siendo largos y que un 30% queda vacante.

Alcalde cree que la nueva filosofía que funciona son las comunidades de talento: "Tú eres seleccionado para participar en ellas. Recibes información y contactos de tu especialización. Sientes que formas parte de ellas y que estás valorado y protegido. Lo importante es gestionar a esos candidatos, tener identificados a los mejores, a los más cualificados, que se sientan cuidados. Estarán más predispuestos cuando se contacte con ellos para una oferta".

La necesidad de ser muy proactivo en términos de reclutamiento lleva a crear este tipo de comunidades que reducen los costes de externalización de consultoras o cazatalentos. Allí se mantienen "vivos" a esos profesionales que interesan a las compañías, y se establecen conversaciones con ellos, lo cual otorga un valor añadido, rapidez y calidad.

Alcalde explica que este tipo de comunidades (que hacen a las empresas más autosuficientes en términos de selección) implican un cambio de método de reclutamiento: permiten que disminuya el tiempo de los procesos y facilitan la posibilidad de conocer perfectamente a los candidatos.

La pega está en que no hay herramientas suficientes para gestionar esas comunidades, porque son pocas las empresas capaces de construirlas eficazmente, y no todas pueden crear ese vínculo especial y eficaz.

La 'repesca', ejemplo de eficaciaLos expertos hablan de crear comunidades de talento para gestionar una relación eficaz con los candidatos. En este sentido, 'The Wall Street Journal' se refería recientemente a la tendencia que lleva a cada vez más compañías a asesorar, mantener la comunicación e interactuar con aquellos que no son contratados: es la importancia de tener en cuenta a los rechazados.

Cuidar de cada candidato que solicita entrar en una empresa orientarlo, brindarle información, explicarle qué ha hecho mal y ofrecerle ayuda concreta puede ser muy rentable, porque el candidato no elegido hoy puede ser el ganador mañana. Repescar a aquellos que no han sido escogidos implica una segunda oportunidad y una acción estratégica para la empresa que decide mantener el contacto con estos profesionales.

Un candidato bien gestionado puede ser fiel, teniendo además en cuenta la viralización positiva de la marca en un escenario en el que los profesionales empiezan a poder escoger dónde van a trabajar.

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