¿Cuáles son las formas más eficientes de gestionar los recursos humanos desde la perspectiva de los jefes?

Con distintos tipos de profesionales trabajando en una empresa, el trabajo del líder debe ser versátil y contar con una habilidad de adaptación excepcional. Así, los jefes deben saber canalizar los problemas y potenciar las capacidades.

Joao Barbosa, CEO de Dynargie, consultora internacional especializada en temas de management, nos comenta qué herramientas debe tener en cuenta el jefe y cuándo debe utilizarlas.

¿Cómo determinar la eficiencia en la gestión de recursos humanos?
Yo diría que, más que eficiencia, son herramientas universales. Las herramientas son las mismas. Es mucho la forma de gestionar un equipo de una manera más participativa, involucrando porque tengo tiempo. Quiero dar espacio para que el equipo venga con nuevas ideas, con riesgos pero con más probabilidad de algo innovador.

Pero si gestiono siempre un equipo así, probablemente voy a tener problemas con los resultados, tengo ideas pero no resultados. Necesito de otra herramienta. La otra es más rápida, no tengo tanto tiempo, es mi decisión, es bajo mi responsabilidad. Son universales porque no importa el país los equipos son gestionados siempre de la misma manera. Solo cambia la cantidad de tiempo que utilizo una herramienta o la otra.

¿Cuándo se debería usar una u otra?
Vamos a pensar que en la mañana tenemos una reunión con el directorio y se ha decidido abrir una oficina en Australia y Nueva Zelanda. Es la decisión. Luego puedo tener la herramienta para involucrar al equipo y preguntar ¿qué propones tú para encontrar el socio ideal en esta zona? Soy el dueño de la decisión pero no de la forma de implementar la decisión. Los beneficios es que tengo un equipo más involucrado porque las ideas buenas y distintas vienen de ahí.

Esto exige tiempo y si yo no lo tengo, hay otra herramienta que es mi decisión de cómo se van a hacer las cosas. Si tengo un hijo, probablemente sea más directivo y decir que esto no se hace o que ahora se hace esto. Pero si el hijo tiene 16, no se puede continuar con la misma herramienta. Quiere ser involucrado, tiene sus ideas. Si conseguimos responder a dos preguntas: ¿cuándo usar una herramienta o la otra? Si yo supiera cómo, ahí sí tengo un nivel de eficacia muy alto.

¿En qué consiste la gestión de desempeño?
La evaluación es algo que debería ser hecho por los profesores y no los gestores. Yo espero que mi jefe haga una gestión, que me llame, me involucre, haga preguntas si estoy cómodo o no. Lo que ocurre muchas veces es que las empresas hacen evaluaciones de desempeño. Están más preocupadas con la performance de la persona que el potencial de la misma. Gestionar no es performance sino potencial que luego se transforma en performance.

¿Cómo se hace?
La evaluación es unidireccional. La gestión es preguntar por la opinión. ¿Qué le ha gustado hacer el año pasado y qué le gustaría hacer este año? Se vuelve bidireccional. La diferencia es pequeña pero el impacto es alto.

¿No existen áreas de recursos humanos para esto?
Sí, pero el nuevo reto es la generación millennial que no quieren más esto. Quieren otra forma, que es el feedback. La gestión de desempeño es compartir los retos con el equipo. Habrán reuniones periódicas a mitad de año y otra a fin de año, una más macro. Si tengo un millennial en mi equipo, es que este miembro no esté conmigo al final del año. No puedo estar tanto tiempo para dar feedback. Lo que quieren las personas es un feedback cuando termine el proyecto o la tarea. Con eso, pueden mejorar para el próximo proyecto pero tenemos que ser mucho más rápido.