Según la encuesta "Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias: El puente entre su gente y la entrega de resultados de negocio", elaborada por , la gestión de Recursos Humanos basada en evidencias transformará la función de Recursos Humanos tradicional y por eso es considerada estratégica para el 59% de ejecutivos.

La consultora indicó que este tipo de gestión, utiliza datos, análisis e investigación para comprender la conexión entre las prácticas de gestión de capital humano y los resultados del negocio, tales como rentabilidad, satisfacción del cliente y calidad.

Según los resultados de la encuesta, la gestión de RR.HH. basada en evidencias será estratégica para los negocios (59%), permitirá identificar las prácticas de capital humano que agregan mayor valor a la empresa (43%), permitirá que RR.HH. sea más proactivo en evaluación del talento (32%), ofrecerá hechos para medir el valor que RR.HH. aporta a la organización (29%) y cambiará las prácticas de gestión del talento para alinearlas con evidencias (29%).

KPMG señaló que si bien este tipo de gestión impactará la estrategia de un negocio de manera directa, existen aún obstáculos para su aplicación.

Entre esos obstáculos están la cultura corporativa (32%), falta de habilidades y experiencia para realizar las actividades analíticas (30%), dificultad para demostrar el ROI en la gestión de RRHH basada en evidencias (28%), que la Alta Dirección considere este tipo de gestión como una moda pasajera (25%), falta de capacidad de los equipos a cargo de RRHH, (22%) y de recursos financieros (19%).

Para Alberto Mondelli, Líder de People & Change Advisory de KPMG, existen tres factores críticos de éxito que el área de RR.HH. debe enfocar.

El primero es la familiarización con los datos y análisis, es decir, ir más allá del seguimiento de los KPI con respecto a las actividades de la función de RRHH y acceder a diferentes fuentes de datos que, al ser analizados, brinden una perspectiva predictiva sobre el rol del capital humano en el negocio.

Respecto a este primer factor, se ha logrado un gran avance y esto se evidencia en los resultados: 73% considera que su estrategia de RRHH está influenciada de manera significativa por una variedad de fuentes de datos de toda la organización, 70% espera incrementar el uso de Big Data para tomar mejores decisiones en los próximos tres años, y 65% ha aplicado el análisis avanzado de datos y otras herramientas de Big Data para mejorar la eficiencia del área.

El segundo factor, es tener un mayor conocimiento de la industria y la empresa. "La gestión de RRHH no es una práctica genérica ni es agnóstica respecto a la industria, debe aplicar una perspectiva de RRHH propia de su industria, así como fundamentada en las necesidades específicas de la compañía, su cadena de valor y dirección estratégica", indicó Mondelli.

Por último, es importante tener en cuenta la reconfiguración de la función del área, es decir los líderes de negocio necesitan colaborar entre sí con los encargados de RRHH dentro de un modelo operativo que promueva la gestión basada en evidencias.

Todos estos factores exigen un nuevo conjunto de competencias para profesionales de RRHH, como conectar las estrategias de capital humano y el desempeño de la empresa (60%), traducir la estrategia de negocios en factores de éxito y capacidades del talento (60%), interpretar y utilizar los resultados de los análisis avanzados de datos (44%), así como predecir las necesidades futuras de talento (30%).

"Hemos observado una tendencia entre los 'pioneros' en la gestión de RR.HH. en adoptar un enfoque de Big Data y asumir una gestión basada en evidencias. Aún no se encuentra ampliamente difundida, pero creemos que es solo cuestión de tiempo para que esto suceda", dijo.

Asimismo, mencionó que en el Perú, las empresas en temas de gestión del talento también comienzan a hacer análisis avanzados de datos para guiar sus decisiones de inversión en Recursos Humanos.