Un desafío a la creatividad, los retos de EY

Como toda firma transnacional, EY se rige por políticas regionales y las aplica según la realidad de los países en los que opera. Una de esas políticas es destinar recursos para mejorar el clima laboral, y el Perú no podía ser la excepción.

El proceso empieza reconociendo la importancia de la gestión del clima y su incidencia en la productividad de los colaboradores. "Esto porque solo identificando los retos se puede diseñar la metodología a aplicar en cada caso" comenta Verónica Mesones, Associate Director Human Resources de EY.

Entre los retos identificados en esta firma, destacan:

Las diferencias generacionalesEste es un tema que aún no se estudia en profundidad ni se toma mucho en cuenta en alguna de las empresas que operan en el Perú, pero consideramos que impacta significativamente en los resultados del negocio.

En el caso de EY, 84% de sus casi 1.200 colaboradores pertenece a la generación "Y" y 56% de las personas que ocupan cargos de gerencia en adelante pertenecen a la "X".

Ambas generaciones son importantes y necesarias pero también distintas. Por eso, es muy importante conocerlas, entenderlas y diseñar políticas que las motiven a trabajar unidas por objetivos de equipo.

Otra dificultad es que 47% de sus colaboradores trabaja en las oficinas de sus clientes por periodos que varían desde uno día hasta ocho meses.

Ello los hace vivir en el entorno de trabajo de la empresa del cliente. Por ello, pese a la distancia, es vital asegurar el mantenimiento del contacto personal con sus pares, equipos y con recursos humanos.

EY cuenta con un buen índice de retención; sin embargo, la rotación de personal representa un reto constante porque implica la permanente búsqueda de los mejores en el mercado y, además, capacitarlos, formarlos y lograr que se adapten rápidamente a la cultura corporativa.

"La capacitación constante también tiene un grado de dificultad porque abarca temas técnicos y soft skills, que representan incluso un mayor reto, ya que son las que afectan directamente el clima laboral", precisa la representante de EY.

Otra dificultad es tratar con la diversidad de realidades e intereses de nuestra gente. "Muchos de ellos provienen de estratos sociales y económicos y hasta de países diferentes, por lo que es vital que todos se sientan parte de una corporación inclusiva", destaca la ejecutiva.

Estrategia y accionesEY cuenta con cinco grandes áreas formadas por profesionales de diferentes perfiles, con problemáticas y necesidades distintas, por lo que brindar soluciones diferenciadas hechas a su medida, manteniendo la uniformidad y asegurando la equidad, representa un desafío a la creatividad. Para lograrlo, debe pensarse de forma global y actuar de manera local.

El Talent Team se concentra en conocer a su cliente interno, y para lograrlo EY creó el People Leader en sus cinco áreas, cada una de ellas liderada por un socio.

También aplicaron la figura del People Consultant (PC) o Business Partner, que debe identificar las necesidades de los colaboradores, planteando e implementando soluciones en conjunto con el área funcional del Talent Team.

Ambos crearon iniciativas que contribuyeron en gran parte a mejorar el clima laboral de cada una de las áreas como por ejemplo la customización de procesos y beneficios, la creación de comités de recursos humanos, de espacios de comunicación con líderes, etcétera.

"Es un reto a la creatividad diseñar políticas diferenciadas que calcen a la medida de cada necesidad y, a la vez, mantener la uniformidad y la ecualización", asegura Mesones.

El principal objetivo de EY es ser de las más atractivas en el mercado para atraer al mejor talento. Este es un reto tangencial a gran parte de las empresas.

"En el caso de EY, el vínculo entre el clima laboral es directamente proporcional a los resultados de la compañía ya que somos una firma de servicios profesionales y nuestro principal objetivo es nuestra gente", asegura su Associate Director Human Resources.

El clima laboral impacta en cada uno de los colaboradores de una empresa. Trabajar contentos y motivados los hace notablemente más productivos y los compromete más con sus labores y su empresa.

Esto permite ofrecer mejores servicios, y en caso contrario, la desmotivación generará que la empresa pierda talentos, baje la productividad de las personas, se incremente la rotación, el ausentismo y los casos de estrés, factores que repercutirán en el nivel de calidad de los servicios o productos.