Los procesos de gestión realizados en capital humano, impactan significativamente en el logro de objetivos y metas organizacionales. En otras palabras, son los trabajadores el eslabón clave y piedra angular para el alcance de resultados efectivos, por lo cual, deben ser gestionados y potenciados estratégicamente, señaló la consultora Impacto Real.

En la actualidad las organizaciones consideran casi por consenso que su Capital Humano es el factor fundamental que activa y hace sustentable su crecimiento. Si bien la mayoría de las empresas capacitan a su personal, son pocas las que evalúan científicamente si este proceso tiene resultados favorables para el área y para el negocio en general.

Ante esto, detectar oportunidades de mejora, potenciando fortalezas y reduciendo incertidumbres se constituyen como KPIs estratégicos para optimizar procesos de gestión que impacten significativamente en logros de objetivos y metas organizacionales, sumando valor a la fuerza de trabajo.

Si bien por muchos años se vio en la literatura que el medir procesos de las acciones realizadas en Capital Humano, era un análisis demasiado fino, siendo casi imposible realizarlo, en la actualidad, nos enfrentamos a un nuevo paradigma y a nuevos desafíos, donde las metodologías cuantitativas se adentran a los procesos de Capital Humano, buscando finalmente que este departamento sea el estratégico de la compañía, además de establecer conexiones directas entre las actividades realizadas en esta área, con los resultados organizacionales.

Hoy la cuantificación de los efectos resultantes de las prácticas y políticas de Capital Humano, es lo que permitirá reconocer, por un lado; si los procesos están cumpliendo los objetivos planificados, y por otro, las "palancas" que permiten efectuar mejores gestiones acorde a la realidad de la empresa.

Nivel de satisfacción: cuyo objetivo es identificar el grado de satisfacción de los participantes con respecto al programa, curso o módulo impartido en relación al Relator, los Contenidos, la Metodología y la Organización.

Nivel de transferencia conductual: busca identificar el grado en que los participantes de un curso aplican los contenidos vistos en la capacitación en su puesto de trabajo. Es decir, el traspaso desde la teoría a la práctica y su consecuente impacto.

Impacto final en indicadores críticos: propone evaluar el impacto de la capacitación mediante técnicas estadísticas ad hoc, para conocer la incidencia que determinado evento formativo tuvo en la movilidad de indicadores críticos de negocio.

Modelos Predictivos

Modelo predictivo de productividad: entrega información suficiente para analizar el pasado y proyectarse hacia delante, detectando tendencias claves que permiten determinar estadísticamente las variables o "palancas" que explican significativamente el desempeño de la fuerza laboral, con ello efectuar gestiones mucho más precisas que hagan aumentan los niveles de productividad.

Modelo predictivo de rotación o permanencia: detecta cuáles son las variables sociodemográficas, competencias, aspectos motivacionales, características de las sucursales, tipos de liderazgos, clima, etc. que impactan significativamente en la rotación o permanencia de un cargo determinado.

Además, estima el nivel de influencia de cada una de las variables, con ello y desde una mirada científica, identificar las razones de la rotación, efectuar gestiones puntuales y precisas ligadas a las variables entregadas por el modelo para la retención del talento, en definitiva, predecir la fuga y actuar con anticipación.

"La proyección de Impacto Real en Perú es a largo plazo y busca solidificarse como la compañía líder en inteligencia estadística", señaló Leslie Solis Montenegro, jefa de Impacto Real Perú.

Un ejemplo de resultadoUna empresa del rubro Bancario efectuó un curso de capacitación a sus ejecutivos de cobranza, siendo el principal foco, que los ejecutivos entrenados lograrán movilizar en mayor medida sus carteras de mora.

Mediante un análisis de diferencia en diferencia que contemplaba un grupo de 100 ejecutivos capacitados (grupo experimental) y 80 no capacitados (Grupo control) se analizó sus indicadores de cobranza promedio mensual, antes y después del curso, logrando el siguiente resultado: Se logró identificar que los Ejecutivos capacitados, posterior al curso lograban una cobranza de $ 4.800 dólares (promedio mensual) más, que los ejecutivos no capacitados, resultado confiable al 93.5%.