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¿Por qué los de 50 años son ahora más atractivos para los reclutadores?

Experiencia, adaptación, comunicación, contactos y haber sobrevivido en directo a varias crisis convierten a los profesionales de más de 45 años en más atractivos que los de 30 años.

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El desempleo entre los mayores de 50 años se ha reducido un 10% en el tercer trimestre de 2017 con respecto al mismo periodo del año anterior.

Esto supone una caída de cuatro puntos porcentuales inferior a la general, del 14%. En número, se contabilizan 934,400 desempleados que superan el medio siglo de edad, frente a los 1'042,100 del mismo periodo en 2016.

Los datos que contabiliza la Fundación Adecco reflejan que, desde 2012, los parados sénior bajan de la cota psicológica del millón.

¿Significa esto que los profesionales más maduros son más atractivos para el mercado laboral? Aunque aún es demasiado pronto para hacer una afirmación de este calibre - no hay que olvidar que el 70% de los parados de 50 años es de larga duración - sí que se aprecia cierta mejoría en este colectivo.

Las circunstancias
Javier Martín de la Fuente, socio de Persona, afirma que " los tiempos de recolocación para estas edades siguen reduciéndose, excepto para las profesiones de baja cualificación que lo siguen teniendo difícil".

En su opinión, este panorama es consecuencia de la oferta y demanda de empleo: "Las empresas se han descapitalizado tanto con los procesos de salida que ahora necesitan volver a contratar talento maduro. Por otra parte, el mercado está tan mal que se ha interiorizado la caída salarial. El profesional acepta importantes bajadas con tal de incorporarse a una compañía. Según nuestra experiencia, estas dos situaciones hacen que los early fifty empiecen a ser más demandados".

Martín cree, además, que las organizaciones comienzan a aceptar que "la diversidad no sólo es de género, sino también de edad".

La leve reactivación económica es, para Jesús Vega, experto en gestión de personas, uno de los detonantes que ha sacado a la luz a los sénior.

"Se está reconociendo el valor intrínseco de un segmento de población que, cuando se compara con los Millennials, gana puntos. La Generación Y tiene buena relación con la tecnología, pero no con ellos mismos. No saben trabajar en equipo, son muy individualistas y están poco acostumbrados a resolver problemas porque siempre ha habido alguien que se los ha solucionado. Los mayores de 45 no tienen tan buena relación con la tecnología, pero es un colectivo más comprometido, tiene una dosis de experiencia necesaria y está acostumbrado a trabajar en equipo".

Añade Vega que "las empresas se están dando cuenta de ello y piensan que a lo mejor merece la pena formar a profesionales maduros en tecnología, porque son personas más centradas y focalizadas. Los Millennials son muy cool, pero los resultados no son los esperados".

José Ignacio Jiménez, socio de Talengo, apunta que la diversidad aplica también en la edad y que, aunque el número es escaso, ya hay empresas que están desarrollando programas de mentoring para no perder el valor que aportan los sénior: "Aquellas organizaciones que ven en estos perfiles y políticas una clara oportunidad de mercado tendrán una ventaja competitiva en los próximos cinco años".

Apunta Jiménez que se habla mucho de los Millennials, "pero es absurdo y no más que una moda centrar el debate del talento o la decisión del consumo en esta generación, máxime en una población como la europea claramente envejecida".

Los cazatalentos y las firmas de selección están empezando a apreciar ese interés por parte de las empresas.

Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla executive search, comenta que eso invita a pensar que las compañías, en su ánimo de potenciar su política de responsabilidad social corporativa, están más abiertas a romper con el statu quo: "La realidad es que no es comparable un profesional de 50 años de 2017 con uno de 1968... y no ha pasado tanto tiempo. Se une el hambre con la necesidad.

"Los profesionales han salido de sus cajones, se esfuerzan en reciclarse y las organizaciones, ya sea por su política de RSC o por no estar condicionadas por su cultura, comienzan a ser capaces de apreciar la valía de los profesionales mayores de 45 años, aunque los 50 suele ser una barrera psicológica mayor".

No obstante, reconoce que la edad continúa siendo un elemento de descarte habitual tanto en las búsquedas internas como externas: "La revolución digital demanda o parece que da más peso a perfiles disruptivos o innovadores".

¿Conflicto generacional?
La evolución demográfica que lleva a una población envejecida hace que, más que nunca, las empresas mencionen la diversidad generacional como un básico para la supervivencia. En Estados Unidos la diversidad es algo que se ha superado y las organizaciones ya hablan de políticas de inclusión para gestionar un mosaico de edades, razas, género, tendencia sexual y edad más que evidente.

Mientras esto llega, las compañías españolas trabajan para gestionar la convivencia de distintas generaciones.

Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación y Talento, explica que tras un largo recorrido en el que la experiencia y otras características de las generaciones más maduras dejaban paso a la innovación y dinamismo que se buscaba en las nuevas generaciones, "casi siempre por gestión de costes", se abre paso a una nueva realidad, "la gestión de la diversidad como herramienta de éxito que pone en valor el talento de las personas".

Hace algunos años que María José Fraile, directora de recursos humanos de Meta 4, observa que las políticas de reclutamiento están cambiando: "No hablamos tanto de la edad como del conocimiento que pueden aportar los candidatos. Las nuevas generaciones aportan cosas nuevas, pero también son necesarias personas que hayan vivido ciertas experiencias, entre ellas, situaciones de crisis. El papel de los sénior es muy importante como mentores de las nuevas generaciones".

En cuanto al valor añadido de los mayores de 45, Fraile explica que el punto se gana en la entrevista personal: "El sénior puede poner en valor lo que ha conseguido, tiene una experiencia vital que demuestra sus resultados. En el caso de los jóvenes contratas un potencial que es imposible contrastar con hechos".

Diario Expansión de España
Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)​

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