La encuestó a 3.937 profesionales de 40 países, para conocer sus experiencias y aspiraciones sobre movilidad laboral. Del total de los participantes, el 58% fueron mujeres y el 42% hombres. En paralelo, a 134 ejecutivos responsables de la movilidad laboral en sus empresas, para explorar la actual movilidad de los trabajadores, la gestión del talento y las tendencias sobre diversidad.

El reporte – Modern mobility: Moving women with purpose – revela que solo el 62% de las mujeres (62%) cree que hay igualdad de oportunidades para la movilidad laboral internacional con su empleador actual, en comparación con un 81% de los hombres.

Por otro lado, las oportunidades para una experiencia internacional se encuentran entre las prioridades de los aspectos deseables en un empleador, con un 64% de crítico para atraer nuevos talentos y mantenerse en una empresa.

Esta tendencia se mantiene desde el año pasado, cuando en la misma encuesta el 71% de las que querían trabajar fuera de su país de residencia durante su carrera profesional (The female millennial: A new era of talent).

La diversidad desconectaEl reporte destaca una demanda de movilidad laboral femenina sin precedentes, pero esta demanda aún no se refleja en la realidad. Más de la mitad (57%) de los ejecutivos encargados del traslado global de los colaboradores indicaron que las mujeres han estado sub-representadas en las poblaciones de movilidad laboral.

El 60% de multinacionales está usando la movilidad laboral para desarrollar su cartera de sucesión de futuros líderes, solo el 22% está activamente tratando de incrementar los niveles de movilidad laboral femenina. Más aún, solo el mismo porcentaje reducido de movilidad global de líderes dicen que las estrategias de movilidad y diversidad están alineadas.

Dennis Nally, presidente de : "Este reporte de PwC destaca un número crítico de desconexiones de diversidad. Los CEOs deben llevar una agenda en la que las mujeres sean conscientes, pero que a la vez estén provistas de las experiencias clave necesarias para el progreso de sus carreras, incluyendo oportunidades de asignación internacional. Las estrategias de movilidad laboral global, diversidad y gestión de talento deben estar conectadas para sostener la realización exitosa de las estrategias de los negocios internacionales y de las personas".

Estereotipos de género desafiantes desafía ciertas suposiciones y estereotipos de género, como por ejemplo que las mujeres con hijos no tienen interés de trabajar en el extranjero o que las mujeres no quieren mudarse a otro país porque pueden poner en riesgo los altos ingresos de sus parejas. En efecto, 41% de las mujeres que respondieron que quieren trabajar en el extranjero son madres, en comparación con el 40 % de los hombres. Y el 77% de las mujeres con doble carrera ganan igual o más que sus parejas.

Asimismo, un de inclusión de géneroAl mirar las preocupaciones de los profesionales, las mujeres consideran 4 barreras principales relacionadas con la repatriación. En el top de la lista está la preocupación sobre el rol que desempeñarán a su retorno luego de cumplir con la asignación (44%).

Finalmente, la que se ofrece en los paquetes de asignación harían a los programas de movilidad laboral internacional más atractivos para las mujeres (80%).

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