Lo que los jefes realmente piensan sobre el trabajo en remoto

Hacerle una pregunta rápida a un colega en el escritorio de al lado, tener reuniones espontáneas para discutir temas y saber que todos tienen una conexión de wifi estable.

Según la BBC, estas son solo algunas de las razones por las que James Rogers, de 26 años, prefiere manejar a su equipo desde la oficina y no desde la mesa de la cocina de su casa.

“Para nosotros, como empresa, la oficina va primero. Creo que podemos ser mejores cuando trabajamos en la oficina a tiempo completo”, defiende Rogers, que lidera las relaciones públicas digitales en la sucursal de Londres de una agencia británico-estadounidense de contenido global.

Desde abril, la empresa comenzó a dar a los empleados la opción de regresar a la oficina de manera parcial.

“Nuestro objetivo es que el mayor número de miembros del equipo regrese a la oficina con la mayor frecuencia posible en los próximos meses”, explica.

Los expertos en recursos humanos aseguran que la actitud de Rogers muestra una tendencia.

A pesar de que numerosas encuestas globales indican que el trabajo en remoto fue una experiencia positiva para una parte importante de empleados y que muchos (aunque no todos) quieren seguir así, muchos jefes no están de acuerdo.

En EE.UU., el 72% de los gerentes que supervisan a empleados en remoto prefieren que todos los trabajadores estén en la oficina, según un estudio reciente de la Society for Human Resource Management (Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos), al que tuvo acceso BBC Worklife.

Una encuesta de junio del órgano colegial de los gestores de Reino Unido, Chartered Management Institute (CMI), mostró que aproximadamente la mitad de gerentes esperaba que el personal estuviera en la oficina al menos dos o tres días a la semana.

En Suecia, la compañía de datos Winningtemp, con clientes en 25 países, dice que está notando signos de presión para volver a la oficina, particularmente en mercados donde hay altos niveles de vacunación.

“Veo que muchas empresas están forzando (el regreso)”, dice el fundador y director ejecutivo Pierre Lindmark. “Empiezan a decir, ‘OK, te pusiste la segunda vacuna, tienes que estar en la oficina’”.

Todo esto está alimentando debates sobre por qué los jefes están rechazando la metodología del empleo remoto más rápido de lo que muchos expertos predijeron, qué significa esto para el futuro del trabajo a distancia y cómo afectará a los empleados que se aferran a sus rutinas de trabajo durante la pandemia.

Una necesidad de control

Aunque el trabajo desde casa durante el COVID-19 demostró que los empleados pudieron ser productivos, los expertos en recursos humanos señalan que muchos jefes experimentaron una pérdida de control en comparación con los tiempos previos a la pandemia. Y ahora quieren recuperarlo.

“Si estás con la gente, sientes que puedes tener el control”, opina Lindmark. “No juzgas a las personas simplemente por observarlas en cámara, estás juzgándolas viendo la productividad, lo que está pasando (en la oficina)”.

Ahora que en muchos países las cuarentenas terminaron y las tasas de vacunación son altas, Lindmark señala que los jefes están tomando una decisión más “emocional” para que todos vuelvan a la oficina.

Pero advierte que esto sucede sin que ellos observen de cerca el desempeño individual o el de toda la empresa durante el tiempo remoto, o sin tener una estrategia sobre cómo esto afectará a los empleados.

“Manejar un equipo remoto es más difícil. Exige nuevas habilidades. Mucha gente se metió en esto sin estar preparada”, añade Maya Middlemiss, autora y especialista en el trabajo en remoto, con sede en Valencia, España.

“Por lo tanto, no es sorprendente que estemos teniendo una reacción violenta y las personas que no se adaptaron bien a ese manejo de grupo prefieran tener a todos de regreso (al sitio de trabajo)”, opina.

Otros, como el bloguero de negocios y medios de comunicación Ed Zitron, creen que muchos jefes, sobre todo en cargos intermedios, están ansiosos por recuperar un sentido de estatus.

Según él, algunos ya no tienen la oportunidad de parecer importantes como cuando iban “de una reunión a otra” y monitoreaban lo que sus equipos estaban haciendo.

“Si bien esto puede pasar también en Zoom y Slack, se vuelve significativamente más evidente quién realmente hizo el trabajo, porque se puede evaluar digitalmente de dónde proviene”, escribió en un boletín de junio.

Como era de esperar, los propios jefes no comparten esa perspectiva.

Aquellos que defienden el trabajo en la oficina, como James Rodgers, reconocen que tener “más visibilidad” es una parte central de su mantra pro-oficina.

“No es para que puedas microgestionarlos o ‘vigilarlos’, sino para que puedas entender dónde podrían necesitar más apoyo”, argumenta.

“Es más fácil entender si un miembro del equipo podría estar teniendo problemas con una tarea cuando está sentado frente a ti. No tienes esa visibilidad cuando están sentados a 30 o 40 kilómetros de ti en su propia casa”, agrega.

Trabajo remoto

Aparte de la visibilidad, estos mismos jefes también destacan que las mejores posibilidades sociales y creativas de los empleados están en la oficina.

Por ejemplo, las charlas para romper el hielo en la cocina, la presentación en persona de nuevos empleados, tomar algo después del trabajo para afianzar equipos y que surjan ideas espontáneas.

“Hicimos nuestro mejor esfuerzo durante las cuarentenas para intentar ser lo más creativos y (tener intercambios) fluidos en la medida de lo posible, pero es bastante difícil cuando tienes que programar una llamada para cada cosa”, advierte Daniel Bailey, de 34 años, que es director ejecutivo de una empresa de investigación de calzado con sede en Londres.

“Trabajar de forma remota tiene grandes beneficios, (pero) no creo que sea mejor que estar juntos en un lugar para el proceso creativo”, opina.

Kerri Sibson, directora de la compañía de desarrollo detrás del nuevo Design District londinense (la nueva “meca” del diseño de Londres), dice que algunos jefes están priorizando el regreso a la oficina para que su personal pueda organizar y asistir a eventos presenciales nuevamente, o relacionarse con otros profesionales de la industria de la misma área.

“Las nuevas empresas necesitan encontrar oportunidades de crecimiento que a menudo provienen de estos encuentros fortuitos”, explica.

¿Igualdad?

Los jefes que defienden el trabajo presencial en la oficina suelen insistir en que las empresas pueden y deben trabajar para garantizar que “haya igualdad de experiencias y oportunidades para el equipo, tanto si están en la oficina como si no”.

Pero una reciente encuesta de la Society for Human Resource Management (SHRM, Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos) reveló que alrededor de dos tercios de los gerentes con personal en remoto creen que ese tipo de trabajo a tiempo completo es perjudicial para los objetivos profesionales de los empleados.

Mientras que una cantidad similar considera que los empleados remotos son más fáciles de reemplazar que los trabajadores que acuden al lugar de trabajo.

“El refrán ‘ojos que no ven, corazón que no siente’ explica perfectamente por qué existe este sentimiento entre los gerentes y muestra cuán profundamente arraigada está la idea del trabajo cara a cara en nuestra cultura”, argumenta Johnny C. Taylor, presidente y director general de la organización.

Otra investigación sugiere que algunos gerentes tienen dificultades para confiar en los empleados que trabajan desde casa.

Los resultados de una encuesta a 200 ejecutivos de EE.UU. en agosto pasado mostraron que ellos no tenían plena fe en que un tercio de su personal utilizara correctamente las tecnologías de colaboración necesarias para que el trabajo en remoto resulte exitoso.

Anteriormente, otra investigación de Harvard Business Review sobre la pandemia reveló que un 41% de los gerentes se mostraba escéptico de que los trabajadores en remoto siguieran motivados a largo plazo.

Middlemiss advierte que existe un “riesgo real” de que este tipo de actitudes hacia los empleados que optan por el teletrabajo amplifiquen los prejuicios preexistentes, como los relacionados con la raza, la clase, la discapacidad y el género.

Incluso antes del covid-19, las mujeres eran más propensas a solicitar trabajo flexible debido a responsabilidades de cuidado, señala, y por lo tanto es probable que se vean afectadas de manera desproporcionada si las empresas priorizan la retención y promoción del personal de oficina.