Por Pilar Olivo y Natalia Manso
“La igualdad de género es más que un objetivo en sí mismo. Es una condición previa para afrontar el reto de reducir la pobreza, promover el desarrollo sostenible y la construcción del buen gobierno”, señaló Kofi Annan, Secretario General de las Naciones Unidas 1997 – 2006.
El contexto de la pandemia puso en jaque todos los niveles de la empresa, sin embargo, uno de los más impactados han sido los directorios, que no solo han tenido que readaptarse a los cambios digitales y culturales de la pandemia, sino a replantear la forma de tomar decisiones, y sobre todo quiénes las hacen.
No es sorpresa que a nivel mundial la mayoría de los directorios son dirigidos por un equipo de profesionales enteramente masculino, ¿ese es un problema? Sí, y no por la presencia de directores, sino por la gran ausencia de directoras.
En el Perú, solo cinco de cada cien directorios cuentan con una presidenta mujer, según el informe “Mujeres en las Juntas Directivas” de la consultora Deloitte de 2018. Mientras que, según datos de PricewaterhouseCoopers (PwC), a nivel mundial la presencia en promedio de mujeres en cargos de dirección empresarial en el mundo es del 24%.
La clave del cambio es la diversidad y la innovación. La evidencia publicada aún es escasa, pero apunta a que la inclusión de perfiles diversos en la alta dirección tiene efectos a favor de la organización, no solo en relación con el clima laboral sino también para la rentabilidad financiera de la empresa.
The Bank of América evidenció en 2018 que las empresas del S&P 500 con mayor diversidad de género han registrado consistentemente una menor volatilidad en el precio de sus acciones y utilidades y un mayor rendimiento sobre el capital. A similares conclusiones llegó Bank of America-Merril Lynch quien desde el 2010 hasta 2019 encontró que entre esas empresas, las que tenían al menos un 25% de ejecutivas, obtuvieron un retorno sobre el capital (RoE) consistentemente más alto.
Según Natalia Manso, docente de Pacífico Business School, “debemos considerar a la diversidad como una inversión rentable, y comenzar a dar pasos para promoverla. Uno de los caminos es impulsar la línea de carrera de las mujeres mediante una capacitación que les permita adquirir las herramientas y habilidades para llegar a la alta dirección. Pero aún más importante es trabajar en un cambio cultural de la organización enfocado en derribar las barreras a la presencia de diferentes perfiles en todos los niveles”.
En el caso del Perú, la evolución de la presencia de directoras en las empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de Lima, pasó del 7.4% en 2012; a un tímido aumento hasta el 9.2% en 2018, según el “Primer Estudio sobre Mujeres Miembros de Directorios” de PwC, lo que indica un largo camino por recorrer. Además, PwC brinda cinco recomendaciones a tener en cuenta para lograr una equidad de género en los directorios:
1. Necesidad de mayor recopilación de datos para medir el desempeño. La data disponible es aún limitada, no se ha podido estudiar alguna relación entre el mejor desempeño de las empresas con la participación de las mujeres en los niveles directivos en el Perú. Se debe seguir recopilando mayor información con el objetivo de obtener una mejor apreciación de este comportamiento para futuras investigaciones.
2. Comportamiento por sectores económicos. Tras analizar tres periodos anuales, se observa que comportamiento de algunos sectores económicos varía positivamente, en otros no varía e incluso en algunos disminuye la diversidad en sus directorios. Banca y finanzas tuvieron un incremento de 388% en seis años, mientras que minería se contrajo un 20% en el mismo lapso de tiempo.
3. Promover más miembros de directorios independientes Una mayor presencia de las mujeres en los directorios será realidad cuando las empresas incorporen más directores independientes. El promedio de independientes en el Perú se encuentra muy por debajo de la media internacional. Se deben plantear requerimientos objetivos y basados en el perfil profesional de los candidatos a efectos de alejarlos de todo sesgo.
4. Presidentas y Gerentes Generales. Según el Estudio, la forma regular para lograr llegar a los directorios es a partir de un buen desempeño, confiable y reconocido en el tiempo, en las gerencias de línea. Por ello, es importante impulsar el talento femenino desde los mandos medios. Fortalecer habilidades y competencias en esos niveles para promocionar más mujeres a la primera línea de la organización debería ser una prioridad. Sirva de ejemplo WomenCEO de CENTRUM PUCP.
5. Perfiles de miembros de Directorio. Un aporte relevante del estudio es que las empresas en donde trabajan directoras que decidieron estudiar carreras humanísticas y sociales obtienen mejores ratios financieros (ROE) que las empresas de aquellas que estudiaron administración de empresas, lo que indica la importancia de la diversidad no solo de género sino de profesiones.