El 11-5% de los jóvenes LGTB peruanos sufrieron discriminación laboral, según el INEI. (Foto: AP)
El 11-5% de los jóvenes LGTB peruanos sufrieron discriminación laboral, según el INEI. (Foto: AP)

En años recientes se ha generado un avance, relativo mas no significativo, en igualdad, diversidad y no discriminación de la comunidad LGTBI (lesbianas, gais, transexuales, bisexuales e intersexuales) a nivel social.

Sin embargo, un nuevo estudio de Marsh Rehder nos revela que aún queda un extenso camino por recorrer en ámbitos fundamentales, como es el laboral y, otro aspecto definitivo, el legal.

Aunque prácticamente la mitad de empresas establecidas en el Perú tiene una política de diversidad e inclusión; de estas solo el 30% ha incorporado medidas que hacen referencia específica a colaboradores LGTBI. Mientras, dentro de ese restante, 57% indica que ya está alistando un plan de implementación.

El peso de la restricción legal
Para Akío Murakami, gerente central de Salud y Beneficios de Marsh Rehder, si bien el mercado laboral peruano está fortaleciendo sus políticas de diversidad, son pocas las empresas que otorgan beneficios pensados en empleados LGTBI dado que no existe un marco regulatorio que lo ampare.

Razón principal por la que el plan de salud de nueve de cada 10 firmas no permite la afiliación de parejas del mismo sexo, y por la que una similar proporción de compañías no puede otorgar un seguro como Vida Ley, para que personas LGTBI puedan incluir a sus parejas como beneficiarios. En efecto, en el primer caso, el 65% alude a dificultades legales; mientras que en el segundo lo hace un 43%.

Murakami señala así que hay empresas (8%) que buscan que sus planes de seguros beneficien a parejas LGTBI, por ejemplo, a través de un plan potestativo para que estos empleados inscriban a sus compañeros a condición de cumplir algunos requisitos como un mínimo de años de convivencia.

Motivos culturales y sociales
Otro obstáculo está en que muchas firmas desconocen cómo implementar estos beneficios; además, las percepciones sociales y culturales también suponen una barrera.

Es así que, por ejemplo, el 82% de las firmas consultadas dijo no ofrecer días libres en caso de ceremonia conyugal para empleados LGTBI. De estas, un 42% se niega a hacerlo por mecanismos legales, un 38% por desconocimiento en la implementación de este beneficio y un 13% por motivos culturales.

“Para promover la no discriminación es necesario ‘trabajar’ en el pensamiento de los colaboradores. Esto se puede hacer a través de campañas internas, no es solo mandar correos electrónicos o pegar afiches”, argumenta Murakami.

El especialista observa, asimismo, una tendencia a prevenir la discriminación y respetar la diversidad desde políticas integrales.

“La inclusión debe considerar no solo la discriminación, sino también el acceso a similares beneficios”, puntualiza.

El liderazgo está del lado de las multinacionales

Nuevos avances. Según el estudio realizado por Marsh Rehder, las empresas multinacionales llevan ventaja sobre las nacionales en la implementación de estas políticas. De acuerdo a Akío Murakami, su gerente central de Salud y Beneficios, esto se ve reflejado en el 62% de las primeras y solo en el 26% de las segundas. Sin embargo, el 56 % de las empresas que no tienen esta política establecida están interesadas en implementarlas de cara al corto plazo.

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