Comparaciones y otros males

Por: César Antúnez de Mayolo
Docente de Pacífico Business School

Usted recibe varios reportes directos de los miembros de su equipo y uno de ellos lo busca muy fastidiado. ¿La razón? Se acaba de enterar que un colega gana 15% más que él, teniendo ambos la misma función.

El colaborador que se siente afectado argumenta tener el doble de tiempo en la empresa, más experiencia previa y una formación académica equivalente. En esa línea, cada cierto tiempo, usted no solo recibe quejas por diferencias de sueldo.

Pues a esto se le suman quejas por decisiones de ascensos, de cobertura en cursos de especialización por parte de la empresa y de mayor exposición ante la alta dirección.

Tales beneficios o prerrogativas no siempre pueden ser para todos; por ello, solemos escoger a aquellos con mejor desempeño y potencial.

Si bien un clima competitivo es bueno para la empresa, ¿por qué muchos colaboradores son felices con su propio trabajo y condiciones, hasta que se comparan con otros y, tras sentirse en desventaja, se frustran

¿Podemos ser vistos como injustos a pesar de que paguemos a nuestros colaboradores acorde al mercado y tratemos de premiar a los mejores? ¿Basta con ser justos o también hay que parecerlo?

Cuando el compararse ofende

Por su lado, el sicólogo belga J. Stacey Adams desarrolló en 1963 la teoría de la equidad. Con ella, intenta explicar lo que siente un empleado al considerar lo que aporta en su puesto de trabajo y recibe a cambio, comparándolo con lo que aporta y recibe otro colaborador en un puesto similar. Si descubre, que de alguna manera, el referente tiene mejores beneficios y/o un menor esfuerzo, es muy probable que de inmediato se desmotive.

En esas situaciones se produce un “agravio comparativo” de un trabajador en referencia a otro y crea en quien se siente “agraviado” una sensación de injusticia, con un potencial impacto nocivo en el clima laboral y la eficacia.

Este trabajador de la empresa buscará acortar la brecha con el otro empleado trabajando menos, hablando mal de la empresa y/o de su colega. Hasta llegar al extremo de, probablemente, sabotear su trabajo.

Todo dependerá del referente

El referente con el cual un colaborador se compara es generalmente alguien similar a él, ya sea en un cargo o en un nivel jerárquico. Al margen de los aspectos relacionados a la meritocracia en la empresa, si el referente es una persona empática, humilde, colaboradora y/o solidaria, ello será atenuante para sentir agravio.

Sin embargo, si se trata de una persona arrogante, egoísta o que no trabaja en equipo, dichos factores lograrán potenciar el agravio en el empleado. En cuanto a la capacidad y desempeño, el agravio se reducirá o no dependiendo de que el referente sea una persona preparada para el puesto y que trabaja constantemente, o no tan preparada u ociosa.

Si el posicionamiento final que genera el referente en el agraviado no resulta positivo, el haber conseguido cierto beneficio lo atribuirá a algún factor de suerte, amistad o a fallas en sistemas formales de la empresa donde trabajan.

Equidad en meritocracia

Es natural que un colaborador se sienta mal tras compararse con algún colega. No obstante, en ciertas ocasiones, si el colaborador tiene claridad sobre cuáles son sus falencias y qué competencias tiene el referente para haber obtenido lo que él no tiene, puede gatillarse una motivación positiva.

Eso siempre y cuando, el piso “esté parejo” para el desarrollo de una línea de carrera en la empresa. Hay que precisar que no toda comparación en el trabajo es mala, ya que esta puede resultar en una oportunidad para aprender sobre los otros.

El que percibamos equidad en la empresa tiene que ver mucho con sistemas formales de meritocracia, pero sobre todo con la atención de nuestro jefe directo, quien es el principal responsable de nuestro desarrollo

El jefe asumirá una responsabilidad entre manos: tendrá que hacer notar a sus colaboradores que, así como se comparan con otros, deberían también compararse con la persona que eran ayer mismo.

El Dato

Mirada. Empresas con mejor clima laboral mejoran en equidad. De las 100 mejores empresas norteamericanas, en 1998, solo 56% de empleados sentía que los ascensos iban a quienes los merecían.