Mercado y búsqueda de ejecutivos: 2020 - 2021

Un 2020 con escasas contrataciones y menor demanda por servicios tercerizados de búsqueda de ejecutivos de niveles “C”, CEO, CIO, etc., nos debe hacer revisar las experiencias vividas y reflexionar en busca de conclusiones que se conviertan en aprendizajes para compartir.

Hay muchos aspectos por analizar, pero ante un corto plazo aún difícil y un mediano plazo por lo menos diferente tocaré un solo tema. Uno que se desprende del marcado declive en reclutamientos no solo “C” desde el inicio de la pandemia y que es notorio todavía: la hoy predominante búsqueda de ejecutivos de manera directa por las empresas.

Como telón de fondo podemos reflexionar reconociendo que la pandemia ha pasado factura a todas las personas poco acostumbradas al teletrabajo ocasionando síndromes de e-presentismo, “burn-outs” ejecutivos desde leves hasta severos, sensaciones de aislamiento, carencias de relacionamiento presencial y físico; todo ello fruto de una llamada nueva normalidad, hasta hoy, de pronóstico reservado.

Por eso creo que en las empresas podríamos mirar atentamente a la pirámide de Maslow para viabilizar nuestro largo plazo y enfocarnos en el ejecutivo como persona, que este se sienta claramente percibido individual y colectivamente como la persona que es y no solo halagado eufemísticamente llamándolo “un talento”. Creí y creo desde antes de la pandemia que es más adecuado, razonable y lógico, pensar en la gestión de personas antes que en la gestión de talentos (las capacidades contenidas en las personas), y creo menos aún en la redundante gestión del “talento humano” porque hasta donde yo sé, otro tipo de talento no hay en las empresas.

Entrando al tema central, es notoria la menor participación de terceros en la búsqueda de ejecutivos en el 2020. La baja demanda de nuevos ejecutivos por una dura cuarentena de varios meses, hoy amenazados nuevamente por la posible aparición de una segunda ola, es una situación que quizás ha ido mitigándose de manera aleatoria, pero que como he validado plenamente con varios destacados colegas, todavía no se normaliza. Eventualmente escuchamos hablar de una (supuesta) mejora y casi normalización del mercado laboral ejecutivo, pero esto parece ser más un intento de “media marketing” para posicionarse “top of mind” de algunos, que una realidad.

La tendencia más clara es que las empresas han vuelto a encargar consistentemente a sus departamentos de recursos humanos los procesos de búsqueda de ejecutivos y precisamente por ello, sus ejecutivos de alto nivel deben hoy más que nunca asumir su parte de la responsabilidad en la atracción y elección de personas exitosas. No es razonable asignar súbitamente la primera y casi total responsabilidad en la búsqueda y elección de ejecutivos al departamento de recursos humanos, cuando desde hace muchos años esta tarea, altamente especializada, es delegada por él a los coloquialmente llamados head hunters.

“Los futuros supervisores del ejecutivo a atraer, deberían entrevistar primero a los candidatos finalistas para elegir con quién me sentiría más cómodo para trabajar, con quién le gustaría que le reportara”.

Con frecuencia y en situaciones normales prepandemia he recomendado una y otra vez a nuestros clientes (hoy más clientes internos de recursos humanos que nuestros), muy en concreto a los futuros supervisores del ejecutivo a atraer, que ellos deberían entrevistar primero a los candidatos finalistas y no delegar esta depuración inicial abdicando en cierto modo una responsabilidad tan suya como trascendente: elegir con quién me sentiría más cómodo para trabajar, elegir a la persona que me gustaría que me reportara.

Sin embargo, sí es muy provechoso e imprescindible que luego de esa primera elección, recursos humanos se involucre a fondo técnicamente, agregando un inmenso valor por su muy claro entendimiento de la cultura de la empresa y su capacidad de validar las competencias requeridas, pues no necesariamente estarán todas presentes ni por completo en la persona que más pueda haber atraído al supervisor potencial.

Es allí donde se genera un espacio enriquecedor para contrastar sus preferencias con las opiniones de los técnicos en la materia. Se puede evaluar si ante una competencia relativamente ausente detectada por recursos humanos, conviene o no desarrollarla para mantener la elección inicial, si conviene optar por una segunda persona o si se debe proseguir en el intento de encontrarla continuando con la investigación de mercado y la presentación de nuevos candidatos.

Al haber finalizado recién un año tan especial me pareció oportuno tocar este tema que se ha hecho notar claramente en nuestra práctica por la drástica caída del mercado laboral ejecutivo en el 2020, y la coincidente disminución de requerimientos de servicios tercerizados de búsqueda de ejecutivos, por parte de las empresas, en pos de reducir sus gastos.

Esperemos que este 2021 nos lleve, cada vez más a escenarios normales; que consideremos más y más a nuestros colaboradores como personas antes que como contenedores de talentos, y que las empresas vuelvan a tercerizar sus procesos agregando valor externo especializado a los mismos. Mientras se realicen procesos de búsqueda de manera interna, los supervisores deben asumir la responsabilidad que les corresponde y desearía yo que aun cuando cambie sustancialmente la situación hacia la normalidad, aquello siga vigente por el bien de todos.