Trabajadores no vacunados, ¿qué hacer?

Justo en la semana en la que países como Austria aprobaron la vacunación obligatoria y en la que otros discuten fijar la exigencia de vacunación completa para acceder a determinados espacios (“regla 2G”, “pase verde”), en nuestro país se nos advierte de la inminencia de una tercera ola y se expiden nuevas regulaciones que buscan limitar la vida pública y laboral de los no vacunados, en aras de salvaguardar la salud pública colectiva. Así se ha dispuesto que desde el 15 de diciembre, “toda empresa con más de diez trabajadores solo podrá operar de manera presencial si todos sus trabajadores acreditan su dosis completa de vacunación” (D.S. 168-2021-PCM).

La lectura de la norma por parte de posiciones normalmente opuestas coincide en que la nueva regulación supone que los trabajadores no vacunados son quienes -exclusivamente- se encontrarán imposibilitados de acudir a trabajar en forma presencial. Esta interpretación guarda perfecta lógica con que estamos frente a una medida que busca controlar la exposición al riesgo focalizado y evitar así imponer un confinamiento general y un nuevo cierre de actividades económicas que, claramente, nuestro país no está en posibilidad de hacer frente.

La nueva disposición genera una serie de cuestionamientos que esperamos la futura -y pronta- reglamentación logre disipar. No nos referiremos aquí a la colisión con derechos fundamentales como la libertad de conciencia, religión, autodeterminación, entre otros (que, por ejemplo, han llevado en EE.UU. a suspender la vacunación obligatoria a empleados de empresas con más de 100 trabajadores), sino a otras más bien de orden práctico, vinculado a la gestión laboral.

Las interrogantes van desde definir cómo proceder con los trabajadores que, por cualquier motivo, mantengan su decisión de no vacunarse; hasta cómo llevar los procesos de selección, sin exponerse a denuncias por discriminación por preguntar a los candidatos sobre su vacunación; pasando por situaciones de trabajo presencial con los clientes o de destaque de trabajadores a empresas que, a diferencia de la propia, sí cuentan con más de 10 trabajadores.

Quizá la solución sea, siguiendo el modelo italiano, que el trabajador no vacunado pueda asistir a laborar siempre que presente una prueba covid negativa (en Italia es a costo del trabajador); y si opta por no ir a laborar, esta inasistencia no habilitaría su desvinculación, pero sí la suspensión de la obligación del pago de remuneración, manteniendo activo el aporte a Essalud para que el trabajador siempre cuente con asistencia médica, pues es precisamente su salud lo que se busca resguardar. Una medida como esta eliminaría la hasta ahora soterrada vacunación obligatoria que traería el D.S. 168-2021-PCM.

Por lo pronto, en tanto la evidencia nos señala que la vacunación permitirá alcanzar los objetivos de salud pública colectiva, debemos promover sus beneficios desde el ámbito público y privado.