La retención del talento en tiempos de pandemia

Seguimos viviendo una pandemia que está golpeando duramente al mercado laboral. De hecho, a mediados de agosto el INEI anunció que el desempleo en el Perú había subido a 8.8% entre abril y junio, cifra que representa más del doble que la reportada en el segundo trimestre del 2019, cuando la tasa de desempleo nacional se situó en 3.6%.

Este contexto, caracterizado por la alta incertidumbre y la sensación de vulnerabilidad, puede estar alterando la manera cómo se vinculan colaboradores, alta gerencia y accionistas. Quienes se mantienen a flote -muchas veces la alta dirección de las organizaciones o quienes están en carrera a serlo- están intentando hacer de sus puestos los más imprescindibles a través de ciertas acciones, no necesariamente sanas: más horas de trabajo, absorber nuevas y más funciones, mayor carga, etc.

Sin embargo, existen industrias emergentes, incluso con drivers de crecimiento impulsados por la pandemia, que están reactivando sus contrataciones y atrayendo talento que quedó desempleado o que está en búsqueda de mejores condiciones y retos laborales, es decir, la crisis actual no asegura que el capital humano de las compañías no evalúe moverse a enfrentar un nuevo reto profesional.

RETENCIÓN DEL TALENTO

En consecuencia, la crisis actual no debe pausar ni anular las estrategias de retención del talento en las empresas. Vale recordar que el 2019, Retention Report del Work Institute señaló que “uno de cada tres trabajadores renunciará voluntariamente a sus trabajos cada año para el 2023”. Esto demuestra lo urgente que es invertir en una estrategia de retención de empleados posterior al coronavirus.

Desde mi experiencia, ¿qué estrategias de retención y fidelización tienen mayor probabilidad de éxito? Deberíamos comenzar por afianzar un nuevo núcleo de trabajo. Si bien es cierto que el concepto de teletrabajo ha cobrado extrema relevancia durante los últimos meses, la nueva normalidad sigue planteando retos para hacer del trabajo remoto una experiencia integral que facilite al colaborador las mismas posibilidades de desenvolvimiento que en una oficina física. O sea, mejores condiciones de trabajo.

Es por ello que, de acuerdo con el Gartner 2020 Digital Workplace Survey, el 68% de los encuestados (ejecutivos C-level) ha expresado que adoptaron una estrategia de digital workplace desde iniciada la propagación global de la COVID-19. En ese sentido, las áreas de talento humano deberán crear entornos más seguros, en los que los empleados se sientan protegidos, con una práctica fundada en el uso de la tecnología de manera consuetudinaria y herramientas informáticas que les permitan desarrollar sus funciones fuera del lugar de trabajo, así como mantener las relaciones de equipo y nuestra conexión con el resto de la organización.

NUEVAS COMPETENCIAS

Todos estos cambios requieren del impulso y la presencia de recursos humanos en todas las áreas. En un mundo cambiante, los roles evolucionan. Al respecto, la gestión del capital humano y del cambio va a demandar centrarse en el desarrollo de nuevas y emergentes competencias. Habrá que buscar y desarrollar los perfiles más “deseados” y, al mismo tiempo, trabajar en la adaptación de perfiles que ya están en la organización, pero cuyas funciones se están viendo afectadas.

En línea con lo anterior, la comunicación y la retroalimentación eficientes han demostrado ser importantes para retener a los trabajadores. La comunicación frecuente y abierta es esencial para construir buenas relaciones. Así, aunque impulsar esto virtualmente puede ser un desafío, el uso de herramientas y una guía constante pueden servir para el mismo propósito.

Además, el constante feedback es también crucial: es una forma de ayudar a los colaboradores a mejorar y crecer. Como muchos seguirán trabajando de forma remota, es probable que la vida personal y profesional se vuelva borrosa, provocando agotamiento. Para ello, los empleadores deberían implementar políticas, como fomentar pasatiempos saludables, pausas activas o incluso prohibir el envío de correos electrónicos fuera del horario laboral.

SATISFACCIÓN

Las estrategias de retención de empleados tienen como objetivo retener a la fuerza laboral, mejorar la satisfacción y motivar a los empleados. La retención está directamente relacionada con el compromiso. Los colaboradores comprometidos, satisfechos con su trabajo y su empleador, no renuncian.

De hecho, las firmas que invierten en estrategias de retención de empleados tienen tasas de rotación más bajas. Si las compañías quieren aumentar estas tasas, deben ayudar a los trabajadores a comprender la diferencia entre trabajar duro y hacerlo en exceso. Se trata de adoptar hábitos de desarrollo de labores más saludables.