La gestión del talento en la industria minera en la nueva normalidad

El sector minero se encuentra ante grandes desafíos de recursos humanos, dada la coyuntura actual, la pandemia nos obligó a alejarnos socialmente e imposibilitó realizar acciones usualmente presenciales, teniendo que recurrir a la tecnología para convertir las entrevistas presenciales por entrevistas por video conferencia, capacitaciones presenciales por Aulas Virtuales, solicitudes de documentos al área de RRHH por autoservicios que incluyen firma digital y confirmación electrónica como acuse del envío y/o recibo.

La tecnología jugó un papel clave para lograr la continuidad en los procesos vinculados a recursos humanos donde las solicitudes de vacaciones, licencias, permisos y otras ausencias se gestionaron con autoservicios al igual que actividades de integración usando plataformas como Zoom, Teams, etc.

Hoy en día, las empresas compiten por cultura, si desean retener el talento en sus organizaciones las áreas de RRHH de las empresas mineras deben trabajar en elaborar planes de desarrollo y crecimiento profesional, buscando que la empresa se muestre atractiva y no solo por ser “la que mejor salario ofrece” sino también por evidenciar claramente sus valores: foco de la empresa en la gestión del capital humano, la adecuada convivencia social y ambiental y la inteligencia emocional.

Para tangibilizar esos valores, los gestores de las empresas mineras deben compartir y evangelizar esos principios. El desafío se vuelve cuesta arriba cuando en la búsqueda del recurso humano hay que sumar: capacidades técnicas, un perfil afín a los valores de la empresa, flexibilidad ante las diferencias generacionales, adaptación al cambio además de habilidades emocionales y sociales como autoconciencia, motivación y empatía.

Estos desafíos están presentes en cada una de las tareas cíclicas del área de recursos humanos: qué incluyen el reclutamiento, administración, compensación, capacitación, retención y promoción de oportunidades de desarrollo y liderazgo.

Es por ello que el buen manejo de los colaboradores en la industria minera resulta fundamental; la minería al igual que otras industrias, están expuestas a una demanda cambiante, conflictos sociales, exceso de controles, trabajos en lugares remotos, jornadas extensas ejemplo (14 x 7) como problemas de salud (depresión, ansiedad, etc.).

La importancia de la gestión en el manejo de los colaboradores recae en gran parte en el área de RRHH, en donde se debe alcanzar un equilibrio entre el crecimiento y productividad con la especialización y flexibilidad del capital humano. El proceso de selección en la industria minera resulta compleja por las condiciones del sector, por lo tanto, es importante mantener al colaborador identificado y motivado en su puesto de trabajo.

El uso de soluciones tecnológicas permitirá liberar tiempo operativo para que RRHH se enfoque en el análisis del desempeño de los equipos en la empresa y qué acciones estratégicas se deben tomar desde el lado humano para el logro de los objetivos del negocio.

Por ejemplo una solución de asistencia que en línea alerte de inconsistencias de las marcaciones que van registrando los colaboradores, resolverlas el mismo día y no esperar a fin de mes, contar con un sistema que permita automatizar la aprobación de horas extras y el proceso de evaluación de desempeño, notificar automáticamente a las áreas involucradas cuando un colaborador inicia sus laborales hasta captar el talento en todo momento y clasificar los CV de manera automática según el perfil que buscamos.

El impacto que genera las soluciones tecnológicas en la industria minera son muchas cuando nos referimos al capital humano, estás contribuyen significativamente en la productividad del sector; ayudan a optimizar y digitalizar todos los procesos de RRHH desde la atracción y selección del talento hasta la salida del personal, capturando y entregando experiencias que mantengan a los colaboradores comprometidos, conectados y alineados con los objetivos de la organización. Brindándoles herramientas de trabajo y acceso transparente a los procesos e información, logrando así una ventaja competitiva en el rubro.

Para ello, es importante compartir los beneficios incluso desde antes del primer día, cultivar colaboradores que tengan un sentido de pertenencia, promoviendo la cultura, visión, misión y marca empleadora así como, facilitar a los colaboradores un acceso rápido e intuitivo para efectuar sus actividades relacionadas con RRHH, brindándoles un portal para promover el autoaprendizaje y desarrollo, donde se comparta un plan de carrera profesional claro y convincente, y de esa manera se sientan empoderados en su crecimiento.

Reconocer y recompensar los logros, será muy valioso junto con una comunicación permanente que les permitirá a los colaboradores el desarrollo de nuevas habilidades y conocimientos. Con una visibilidad total de la fuerza laboral en línea, las organizaciones pueden tomar decisiones más inteligentes, oportunas y adaptarse rápidamente a los nuevos desafíos.

¿Cómo implementar estos cambios en forma oportuna y adecuada? Se requiere el compromiso de la alta dirección e identificar los verdaderos agentes del cambio que faciliten la transmisión/comunicación de la estrategia de transformación digital; así mismo, la organización debe definir sus procesos claves tomando decisiones basados en las mejoras prácticas con la asesoría de un equipo de consultoría que cuente con profundo conocimiento y experiencia.

(*) Seidor HCC es la división de Recursos Humanos del grupo Seidor, consultora global de tecnología, servicios, infraestructura, outsourcing y soluciones en la nube.