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¿Trabajar por horas o por objetivos?

“Las organizaciones necesitarán que las personas hagan más con menos, que alcancen el nivel de productividad esperado pero sin que se vea afectado su equilibrio vida-trabajo”, señala Andrea Aguinaga de Korn Ferry.

¿Trabajar por horas o por objetivos?

Se puede hacer mucho en ocho horas, pero también muy poco. El que un colaborador pase gran parte de su día frente a una computadora o en una oficina, no siempre será sinónimo de productividad. La idea que el empleado que llega más temprano y se va más tarde es el más efectivo, resulta hoy bastante obsoleta.

En un mundo laboral tan dinámico, podemos ver algunas tendencias que están cambiando la forma en la que las personas trabajan y lo que demandan de sus empleadores. Trabajar por objetivos nos da definitivamente una mayor flexibilidad y es un metodología muy valorada por los colaboradores pero, ¿están las organizaciones preparadas para dar este gran salto?

Algunos de los principales puntos que se deben considerar antes de tomar la decisión de trabajar por objetivos son: ¿Qué áreas de la organización tendrán acceso a esta modalidad? Las áreas de producción, por ejemplo, difícilmente podrán hacerlo. ¿En qué momento se encuentra la organización? Quizás atraviesa un momento de crisis donde será necesario mantener reuniones constantes y dar respuestas a situaciones de urgencia. ¿Cuál es la cultura de la empresa? ¿Cómo es el clima laboral en la organización? ¿Cómo se gestiona al talento humano?

Estas dos últimas preguntas son temas que vemos frecuentemente en Korn Ferry HayGroup. Nuestra encuesta de clima "Efectividad Organizacional" nos deja ver que los colaboradores que están altamente comprometidos y habilitados tienen 50% más de probabilidades que el promedio de superar sus objetivos individuales de rendimiento. Esto no tiene que ver con la cantidad de horas que trabaja sino con el compromiso que tiene con la organización y con el orgullo que siente de pertenecer a ésta; en términos más coloquiales, el tener la camiseta bien puesta.

Sabemos, por nuestras investigaciones, que el compromiso no es suficiente; también debe haber un soporte organizacional por parte de la empresa hacia el colaborador para que pueda hacer bien su trabajo. La gestión del desempeño es un tema frecuente en las conversaciones con nuestros clientes. ¿Se realiza un proceso de gestión del desempeño adecuado y hay transparencia sobre esto? Con transparencia nos referimos a establecer y comunicar con claridad cómo se va a medir el cumplimiento de objetivos de cada colaborador. No podemos pensar en trabajar por resultados si no hemos diseñado una evaluación de desempeño objetiva, con indicadores; si los colaboradores no tienen claro cuáles son los resultados que la empresa espera de ellos.

Las organizaciones necesitarán que las personas hagan más con menos, que alcancen el nivel de productividad esperado pero sin que se vea afectado su equilibrio vida-trabajo. Son varias las empresas que están dando los primeros pasos en esa vía pero aún queda mucho por desarrollar. Primero, hay que conseguir el compromiso de los colaboradores, lograr que trabajen motivados y dispuestos a dar su máximo esfuerzo estén donde estén. Luego, hay que estar seguros como organizaciones que estamos en la capacidad de brindarles todo lo necesario para trabajar por objetivos, desde un elemento tan sencillo como una computadora para trabajar desde casa hasta algo más complejo, como que el colaborador comprenda lo que la organización espera de ellos y cómo sus aportes van a contribuir a la organización.

Por otro lado, también es importante contar con el apoyo de los líderes para que se pueda dar esta flexibilidad de horario en las organizaciones. El compromiso por parte de los líderes es fundamental para que este tipo de prácticas funcionen y tengan éxito.

En nuestro país, algunas empresas ya han puesto en práctica por ejemplo el home office o teletrabajo para algunos puestos y les funciona bien, especialmente cuando se trata de colaboradores que realmente valoran la oportunidad de poder trabajar desde casa, por las responsabilidades que deben cumplir en su hogar.

Según los resultados de la última encuesta de beneficios realizada por Korn Ferry, en la que participaron 200 empresas que operan en Perú, sólo el 7% de éstas otorga el beneficio de home office. De este grupo de empresas, el 49% le da al trabajador la posibilidad de escoger un día de la semana para trabajar desde el hogar, obviamente si la función que ejerce lo permite. Esperamos que este porcentaje incremente en los próximos años, pues ahora las personas valoran más el equilibrio vida-trabajo, especialmente las nuevas generaciones.

Por Andrea AguinagaClient Relationship Manager de Korn Ferry HayGroup

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