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¿Eres un “Helicopter Boss”?

Muchos líderes “le hacen la tarea” al colaborador resolviendo sus problemas o conflictos porque es más rápido en comparación a enseñar o ser mentor.

Carla Olivieri

(Foto: Difusión)

Carla Olivieri, rectora y CEO de UCAL (Foto: Difusión)

Por: Carla Olivieri, rectora y CEO de UCAL

Helicopter Parent” es el término conocido y se refiere a los padres sobreprotectores que se involucran demasiado en las actividades y resultados de sus hijos; en gran parte motivados por un sentimiento de culpa porque trabajan y sienten que una forma de estar presente con sus hijos es defendiéndolos cuando tienen un problema y resolviéndoles la vida. Padres que solicitan citas con los maestros para preguntar por qué su hijo obtuvo cierta nota, es parte del día a día.

Sin embargo, noto que esta costumbre se lleva también al mundo laboral cuando muchos líderes confundimos nuestro rol de ser un buen líder solidario y siempre preocupado por el bienestar de sus colaboradores y equipos a cargo. Un líder que resuelve y apoya a sus equipos en todo lo posible. En otras palabras, un líder paternalista.

Lo gráfico mejor con algunas situaciones entre líderes y sus colaboradores de mando medio para arriba:

1. Un colaborador viene a tu oficina porque ha detectado un problema o un riesgo. Tu respuesta automática es tomar cartas en el asunto.

2. Un colaborador te comenta que ha tenido una discusión con otra área. Tu reacción automática es llamar a la otra persona para averiguar qué pasó y resolver el conflicto.

3. Se te acerca un colaborador con una idea de proyecto que te parece interesante y procedes con citar a una reunión y a evaluar el presupuesto que involucraría.

Si respondiste sí en alguna, podrías ser un “helicopter boss”.

Puede suceder que, al igual que con los padres que trabajan y no están el tiempo que quisieran con sus hijos, los líderes también sentimos cierta culpa al estar en reuniones fuera, en directorios, en congresos y conferencias y queremos “suplir” esa ausencia demostrando cariño y preocupación con sobre protección.

También sucede que muchos líderes “le hacen la tarea” al colaborador resolviendo sus problemas o conflictos porque es más rápido en comparación a enseñar o ser mentor pues tomaría más tiempo o también podría ocurrir que el líder no confía al 100% en sus colaboradores y en las decisiones que estos tomen para resolver un problema, un conflicto o manejar un presupuesto.

Eso debe cambiar. Si bien nuestro rol como líderes es identificar problemas y resolverlos; demostrar preocupación por nuestros colaboradores y también tener una organización ágil y disciplinada para cumplir con las de metas y presupuestos, debemos tener claro que exigir o permitir que nuestros colaboradores actúen – con guía nuestra – es también parte de nuestra función, pues de ello depende su crecimiento profesional.

Tips sencillos:
1. Define dos normas:
i. Identificar problemas es positivo pero lo que se espera es que uno le traiga al jefe al menos una posible solución.
ii. Si alguien tiene una discusión o conflicto con otra persona; se la puede comentar al jefe solamente si ya conversó con la otra persona.
2. No seas el asistente de tu colaborador. Si alguien viene con una idea o proyecto interesante – que se adueñe de él, incluyendo la convocatoria, el kickoff del proyecto y el seguimiento.

3. Entrena a tu equipo a que asuma la responsabilidad total de sus decisiones; incluyendo el manejo del presupuesto. Si bien es cierto que el control del gasto nos preocupa, es carísimo que el líder sea quien autorice todo. Establece montos en los que tú debes ser la segunda autorización, pero por debajo de ese monto empodera. Suelta esa práctica de autorizar todo.

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