¿Hacia dónde vamos en términos de equidad de género e igualdad oportunidades?

Directora para Latinoamérica y el Caribe de Women in Tech

El Día Internacional de la Mujer es una ocasión propicia para resaltar la valentía y determinación de muchas mujeres alrededor del mundo que han logrado cambios significativos en la lucha por la equidad de género e igualdad de oportunidades en el ámbito profesional y laboral. Pero también, un momento para reflexionar sobre los obstáculos que aún enfrentan pues -pese a que sus logros académicos son cada vez mayores- su representación en puestos de liderazgo no evoluciona al mismo ritmo.

El ya famoso “techo de cristal”, esa barrera invisible que impide que las mujeres accedan a puestos de alta dirección, ya no es el mayor obstáculo que enfrentan las mujeres en el mundo corporativo. Ahora es el “peldaño roto”, concepto que aparece desde el 2019 en el quinto Informe anual “Women in the workplace”, desarrollado por LeanIn.Org y McKinsey. Se trata de esa barrera que empieza mucho antes, al comienzo de la escala corporativa, que atrapa a más mujeres en los niveles iniciales, sin que puedan ascender y, en consecuencia, se alejan por completo de los puestos gerenciales. Así, los hombres terminan teniendo el 62% de los puestos de nivel directivo, mientras que las mujeres sólo el 38% a nivel global.

Pero no solo se trata de un problema de cuantitativo sino cualitativo en el desarrollo de la vida laboral. Según INEI, las mujeres ganan en promedio 30% menos que los hombres en nuestro país y el 50% experimenta alguna forma de acoso en sus empresas (Ipsos, 2019). A esto hay que sumarle las limitantes provenientes del prejuicio corporativo y la inequidad en las tareas del hogar. Por un lado, el 30% de ejecutivos hombres piensa que las mujeres no acceden a cargos gerenciales porque en realidad no hay mujeres calificadas o dispuestas a asumir el cargo. Y por otro, en casa, las ejecutivas dedican en promedio 5 horas más que los hombres en tareas del hogar y 10 horas más en el cuidado de niños (Ipsos, 2019).

¿Qué hacer entonces desde nuestras empresas para contribuir al cambio?

1. Líderes empresariales comprometidos: El Foro Económico Mundial estima que, al ritmo actual, la brecha de género tardará casi 100 años en cerrarse. Necesitamos que los tomadores de decisiones de las grandes empresas de Perú se conviertan en activistas de la equidad, mostrando explícitamente su compromiso.

2. Metas concretas para el ascenso de más mujeres a los segundos niveles de la jerarquía: Para construir el peldaño roto (o más bien ausente), las empresas deben establecer objetivos públicos y quienes ya los tienen hacerlos más agresivos aún.

3. Promover la diversidad en las contrataciones y promociones: El mismo estudio de LeanIn.Org y McKinsey muestra que cuando se incluyen dos o más mujeres entre los candidatos, la probabilidad de que una mujer obtenga una promoción aumenta drásticamente.

4. Capacitar a los evaluadores sobre los sesgos inconscientes: Es imprescindible para hacer la diferencia en las decisiones de contratación. Algunas empresas lo toman en cuenta ya en los niveles más altos, pero pocas en los niveles inferiores (donde está ese primer peldaño roto).

5. Desarrollar criterios de evaluación claros y coherentes: Esto ayudará a evitar que el sesgo se filtre en el proceso de contratación y evaluación.

6. Más mujeres en fila para el paso a gerente: Si queremos tener a más mujeres en los niveles de alta dirección, es fundamental que primero adquieran experiencia en los niveles inferiores, con las herramientas adecuadas, tales como capacitación en liderazgo, patrocinio y evaluaciones de alto perfil. Pero nada de esto marcará un real cambio sino se les da el verdadero sentido de urgencia.