(Agencia Andina)
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Por German Rodriguez Larrain Echecopar

Estudio Rodríguez Larraín Abogados

Desde que iniciara la declaratoria de emergencia por Covid-19 en Perú, al intentar dar solución a los problemas ocasionados en el ámbito laboral se han evidenciado de sobremanera las serias carencias estructurales de la realidad laboral nacional, encontrándose en las opiniones de los especialistas en la materia posiciones totalmente contradictorias entre sí; desde aquellos que postulan que la actual coyuntura afecta de sobremanera a las empresas formales al imponérseles asumir los costos laborales sin la contraprestación productiva, y otros que postulan que los derechos laborales de los trabajadores deben permanecer por encima de los intereses económicos en cuestión.

Sucede que la solución a este problema no se encuentra en asumir como válida una sola posición en desmedro de la otra, por cuanto las relaciones laborales al ser bilaterales resultan recíprocas entre sí mismas, es decir, que los derechos y obligaciones resultantes de éstas deberían afectar tanto a empleadores como a trabajadores. En ese orden de ideas, la solución a este problema debería estar enfocada en mitigar los efectos de la emergencia mediante una propuesta que afecte de forma razonable y proporcional hacia todos los sujetos integrantes de la relación laboral.

Precisamente por ello, considero que las nueve propuestas que en forma integral ha presentado la CONFIEP, al enfocarse solo sobre la posición empleadora y no sobre la relación laboral entre sí, no resulta ajustada a la realidad peruana.

Efectivamente, la CONFIEP al solicitar la compensación unilateral de vacaciones y horas no laboradas, licencias con goce de haber reducidas al 75% de la RMV, reducción unilateral de la jornada laboral, suspensión perfecta de labores por 180 días (pese a la norma indica que el plazo máximo es 90 días), compensación unilateral de vacaciones y horas de personal de riesgo con una subvención estatal de parte de este salario, así como los ceses colectivos automáticos y sin autorización previa resultan por demás irrazonables e inviables, que bajo el actual contexto social solo generaría mayor incertidumbre y conflictos con los trabajadores.

Si tan solo la CONFIEP se hubiera enfocado en esbozar propuestas que si cumplan con visos de razonabilidad como las referidas a la postergación del pago de CTS, suspensión temporal del Impuesto a la Renta o la exigencia de un dictamen económico adicional para las negociaciones colectivas en trámite, nos encontraríamos ante un escenario de debate diferente permitiendo que esta gesta obtenga mayor comprensión y aceptación de la otra parte de la relación laboral y no los reproches que desde los gremios de trabajadores se ha tomado conocimiento desde redes sociales.

Y es que en ese sentido la legislación laboral vigente si cuenta con una norma que describe cómo actuar en caso se impida la ejecución de la cadena productiva por causa no imputable a las partes: el caso fortuito y la fuerza mayor como causales de suspensión perfecta de relaciones laborales se encuentra recogida expresamente en el artículo 15° del D.S. 003-97-TR. Dicha norma inclusive describe que antes de declarar la suspensión perfecta de labores, de ser posible, los empleadores pueden otorgar vacaciones vencidas o anticipadas, y adoptar cualquier medida que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

La preocupación de la CONFIEP radica en que en este periodo de emergencia se emitió el D.U. 029-2020 por la que el Poder Ejecutivo indicó que la suspensión temporal perfecta de la relación laboral no forma parte de las medidas laborales previstas por la emergencia nacional COVID 19, en razón a que en el artículo 26.2. de dicha norma se describe a la licencia con goce de haber compensable al término de la vigencia de la referida emergencia nacional como única solución ante este problema. Tener presente que por la jerarquía normativa, el D.U. 029-2020 resulta de mayor rango que el D.S. 003-97-TR.

En este escenario, considero que el problema lo generó el propio Gobierno al emitir una norma como la contenida en el artículo 26.2 del D.U. 029-2020 creando con ello un dispositivo cerrado y contradictorio a la realidad normativa laboral vigente e imposibilitando la aplicación del artículo 15° del D.S. 003-97-TR. Si no se contase con el artículo 26.2. del D.U. 029-2020 la actual problemática podría solucionarse de forma mucho más dinámica y menos conflictiva.

Así entonces, surge la necesidad que el Gobierno derogue inmediatamente el artículo 26.2. del D.U. 029-2020 y, en su reemplazo disponga de una norma por la que se adicione al artículo 15° del D.S. 003-97-TR unos párrafos que describan expresamente las formas como se podrán compensar las horas no trabajadas o cómo se pueden otorgar vacaciones vencidas o anticipadas, u otras medidas de naturaleza similar. Tarea pendiente que esperamos pueda ser recogida en la brevedad por el Poder Ejecutivo, por cuanto tanto el empresariado como los trabajadores se encuentran ansiosos de respuestas mayores.

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