Diversidad, inclusión e igualdad dentro de las compañías

María Ruiz, principal Boston Consulting Group


En los últimos años, múltiples agentes sociales se han expresado y han tomado medidas a favor de una mayor igualdad y apoyo a la diversidad en diversos ámbitos, incluyendo sexo, orientación sexual, religión, raza, etc. Tenemos como ejemplo los numerosos programas que vienen lanzando las compañías para abordar los obstáculos a los que se enfrentan los grupos de trabajadores minoritarios, pero muchos de estos esfuerzos no han dado los resultados esperados.

Un reciente estudio de BCG, en el que se encuestó aproximadamente a 16.500 trabajadores de diferentes industrias y compañías en todo el mundo, refleja que sólo el 25% de los empleados pertenecientes a grupos minoritarios sienten que se benefician de los programas de diversidad de sus compañías.

El estudio “Fixing the flawed approach to diversity”, centrado en la diversidad de género, orientación sexual, raza y etnia, revela que el 98% de las empresas participantes en el estudio ofrecen programas para favorecer la inclusión. Se refleja así que los equipos gerenciales de las compañías han tomado conciencia de la importancia de la diversidad para atraer y retener talento, aumentar el compromiso de los empleados y, en definitiva, mejorar los resultados de la empresa. Sin embargo, nuestro estudio muestra que existe una desconexión entre las medidas incluidas en los programas de diversidad que ofrecen las compañías y aquéllas medidas que sus empleados consideran efectivas. Esto conlleva una equívoca asignación de recursos y una falta de inversión en programas que de otra manera podrían tener mayor impacto.

Respecto a la diversidad de género, por ejemplo, hombres y mujeres están de acuerdo en las medidas básicas para la mejora, como tener políticas antidiscriminación o programas de flexibilidad horaria y trabajo remoto. Sin embargo, las mujeres encuestadas destacan como la quinta iniciativa más importante de diversidad de género el tener un modelo a seguir visible en el equipo de liderazgo. Sin embargo, los hombres señalan esta misma medida en el puesto 17. Las mujeres indican la asistencia para el cuidado de niños, como guarderías en el lugar de trabajo o apoyo de respaldo, como 11ª medida en importancia, pero los hombres la señalan como 22ª. Se destacan así tres temas clave: los modelos visibles, la licencia parental y la asistencia para el cuidado de los niños.

Por su parte, los trabajadores de diversidad étnica y racial, destacan la importancia de tener un lugar de trabajo libre de prejuicios y respaldado por programas de promoción. Ellos buscan iniciativas de reclutamiento y desarrollo más justas, así como programas de patrocinio y planes de promoción de carrera individuales. Los empleados LGBTQ valoran un lugar de trabajo libre de sesgos y respaldado por cambios estructurales, por ejemplo, la instalación de baños neutros, sin diferenciación de género.

Estamos, por tanto, ante una situación esperanzadora, ya que las empresas tienen el deseo de ofrecer un entorno de mayor igualdad de oportunidades. Sin embargo, todavía tienen que trabajar para que las medidas seleccionadas sean efectivas. Para lograrlo, las empresas deben aplicar la misma metodología que aplican a cualquier otra prioridad empresarial: contar con un fuerte compromiso de los líderes, medir de forma objetiva la efectividad de las acciones e implementar KPIs con un seguimiento riguroso.

Estudio completo.