Desconexión laboral

El uso de las tecnologías en nuestras vidas ha variado la manera de conducirnos y actuar en sociedad. Por ejemplo, a través de un simple dispositivo telefónico móvil o una computadora es posible estar conectados con el mundo, permitiendo acceder a posibilidades nunca antes imaginadas. Estos accesos también han variado la forma de prestar un trabajo, dado que en las relaciones laborales se han incorporado estas tecnológicas para mantener una comunicación fluida entre empleador y trabajadores, e inclusive para despersonalizar la labor recibida por estos últimos.

Es así, que en el actual escenario laboral en el que muchas empresas se han visto en la necesidad de aplicar el trabajo remoto, el derecho a la desconexión laboral cobra relevante importancia por cuanto al permitirse la prestación de labores desde casa, resulta imprescindible definir los parámetros temporales en los que la labor prestada por el trabajador y/o el poder directriz del empleador puedan aplicarse únicamente dentro de una jornada y horario de trabajo definidos y exactos, de tal forma que fuera de ese término se libere la obligación de comunicación o contraprestación entre los sujetos laborales.

El trabajo remoto ha sido definido por el artículo 16° del D.U. 026-2020 como aquel caracterizado por la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. El artículo 19° de mismo D.U. 026-2020 señala que en caso este trabajo remoto sea realizado a través de equipos o medios informáticos, éstos pueden ser proporcionados por el empleador o el trabajador, lo que significa que inclusive la computadora personal o celular del trabajador pueden permitir la conexión laboral con el empleador, ocasionando que sea a través de estos equipos con los que se “perturbe” el descanso del trabajador.

Así entonces, cuando el trabajo remoto se realiza mediante el uso de medios tecnológicos, entramos al escenario del teletrabajo, cuya regulación se ordena en razón a la Ley N° 30036 y su reglamento D.S. 009-2015-TR. Es precisamente en este reglamento donde obra el artículo IV de su título Preliminar en cuyo literal d) se describe que esta especial forma de prestación laboral se realiza mediante una adecuada correspondencia entre la carga de trabajo y la jornada de labores o servicios asignada. Si bien expresamente no se precisa en esta norma la desconexión laboral, se entiende que el empleador no puede disponer de la fuerza del trabajador fuera de la jornada u horario laboral pactado, por cuanto de hacerlo se afectaría el derecho fundamental del trabajador al disfrute al tiempo libre que se encuentra reconocido por el inciso 22) del artículo 2° de la Constitución Política del Perú.

Considerando que las relaciones laborales resultan contraprestativas por naturaleza, el que se precise el tiempo en el que el trabajador está obligado a prestar sus servicios en beneficio del empleador, o que el empleador solo responderá por la retribución económica por el tiempo estrictamente recibido del trabajador, permitiría que no exista sobreagotamiento del trabajador u obligación del pago de horas extras por parte del empleador. Sin embargo, en el actual ordenamiento normativo peruano no existe una norma que defina expresamente el derecho del trabajador a la desconexión laboral.

El derecho a la desconexión laboral importa, por un lado, el derecho del trabajador a desconectarse del trabajo luego de finalizada la jornada laboral, el derecho del trabajador a oponerse a cumplir las órdenes o recibir coordinaciones del empleador, así como la protección del trabajador a no resultar responsable por la no realización de sus funciones fuera del horario de trabajo pactado. Sin embargo, en el Perú no existe una norma que defina expresamente este derecho en el ámbito laboral, a diferencia, por ejemplo de Francia, quien desde el 01 de enero 2017 se encuentra vigente la disposición que regula el derecho a desconectarse fuera del horario de trabajo.

Considerando que en el artículo 18° del D.U. 026-2020 se describen las obligaciones que tienen tanto empleadores como trabajadores al aplicar el trabajo remoto, hubiera sido importante que el Poder Ejecutivo al emitir dicha norma también hubiera incorporado el derecho a la desconexión laboral adicionándose como una obligación del empleador a no disponer de la fuerza de trabajo fuera de la jornada laboral acordada.

Inclusive, si esta controversia la ubicáramos fuera del contexto temporal de emergencia sanitaria por COVID-19, podemos encontrar la necesidad de contar con una norma de tales características a efecto de tornar como permanente dicho derecho, en cuyo caso la norma a modificarse serían aquellas que regulan el teletrabajo.

La actual coyuntura derivada de la emergencia sanitaria COVID-19 obliga a todos los actores laborales a modificar la forma como se desarrollaban las relaciones laborales, siendo esta la oportunidad idónea para poder replantear las reglas del Derecho Laboral, por ejemplo, reconociendo al derecho a la reconexión laboral en el ordenamiento laboral peruano.