¿Cómo preservar la cultura, el orgullo y sentido de pertenencia?

A casi un año después de la llegada de la pandemia a nuestro país, es innegable que en las organizaciones hay cambios que se aceleraron y llegaron para quedarse. Los más visibles son un mayor uso de las tecnologías digitales y el incremento del trabajo remoto. Sin embargo, el contexto ha puesto a prueba también las culturas organizacionales, retando a los gestores de recursos humanos a adaptarse y mantener un clima que contribuya a la continuidad de las operaciones y, finalmente, de la propia compañía.

La tarea de los gestores y líderes no es menor y su impacto en los objetivos del negocio tampoco. Recordemos que una investigación de la Universidad de Oxford (Reino Unido) reveló que los trabajadores felices son, en promedio, 13% más productivos. Esta satisfacción muchas veces se sustenta en aspectos netamente emocionales, alcanzando en el orgullo y el sentido de pertenencia su máxima expresión.

La pregunta es: ¿Cómo lo han logrado algunas empresas en un escenario distinto en el que las reglas de juego parecen ser otras? La respuesta está posiblemente en asumir que hay cosas que no varían y que tampoco lo harán en la era post COVID-19. Se trata, en realidad, de constatar que la cultura y propuesta de valor incluya elementos de la gestión humana y de la cultura organizacional que pueden ser vitales para fomentar o mantener el sentimiento de orgullo y pertenencia en los colaboradores. Quisiera resaltar cinco de ellos:

1. Balance: Si antes de la pandemia lograr un equilibrio entre familia y trabajo era complicado y, por ende, muy valorado, hoy se torna más relevante. Es clave entender que, ya sea en modo presencial o remoto, un colaborador o colaboradora tiene roles, espacios y tiempos para ejercerlos, y que el respeto irrestricto de ello por parte de la empresa impactará positivamente en su sentir y compromiso hacia la misma.

2. Seguridad: Casi el 40% de peruanos considera que lo más grave que le sucedió en la pandemia fue la pérdida de empleo, según una empresa encuestadora local. En ese sentido, que una empresa haya hecho todo lo posible por mantener su planilla sin mayor impacto en esta situación genera, sin duda, un alto sentido de agradecimiento. No obstante, en aquellas que dieron un paso más, brindando soporte individual dentro de sus posibilidades (por ejemplo, en salud y en apoyo emocional, incluso extendiéndolo a los familiares), la evolución natural del agradecimiento será el aprecio; el amor por la compañía.

3. Reconocimiento: No importa si es frente a un auditorio presencial, en la oficina o vía teleconferencia: reconocer y felicitar públicamente el buen desempeño y logros del colaborador es clave para alimentar la satisfacción. La virtualidad no es pretexto para no hacerlo.

4. Ética: Cuando los valores de la organización se predican, viven y respetan desde los líderes, sin importar la circunstancia, se generan vínculos de confianza y compromiso real en todos los niveles. No se trata de tener textos motivacionales escritos en algún pasadizo, sino de ejercerlos a nivel cultural, comunicarlos, cumplirlos y hacer que se cumplan.

5. Sostenibilidad: Pertenecer a una compañía que trasciende, que genera un impacto positivo en la sociedad y que es un referente por sus buenas prácticas en diversos aspectos también forma parte de una propuesta de valor para el colaborador, más aun cuando es incluido como un miembro activo dentro de las políticas de sostenibilidad.

Sin importar el tamaño de la compañía, combinar estas dimensiones con programas y políticas puede marcar la diferencia en contextos complejos, logrando una estructura interna fortalecida para afrontar retos externos, sobre todo, en momentos de incertidumbre. El impacto positivo y la trascendencia de una empresa hacia la sociedad es importante y necesario, pero no se puede asumir esa visión sin haber primero trascendido en el público interno.