Cristina Oviedo
Socia del área Laboral en Payet, Rey, Cauvi, Pérez
El 27 de febrero de cada año se conmemora el Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el trabajo. A propósito de este día es importante conocer cuál es la situación actual de las víctimas de hostigamiento sexual; y, a la vez, informarnos sobre el contenido de la Ley de Hostigamiento Sexual en el Trabajo, aprobada por la Ley 27942.
Según una nota de prensa publicada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, las estadísticas del servicio Trabaja sin Acoso, indican que, de los casos atendidos entre octubre 2018 a enero 2019, el 97.4% de personas que han denunciado son mujeres, el 100% de agresores denunciados son hombres, y el 74% de los casos corresponden a una relación laboral jerárquica.
Adicionalmente, se debe tener presente que solo 2 de cada 100 mujeres denuncian que son víctimas de hostigamiento sexual laboral; siendo que la mayoría no comenta a nadie lo sucedido. Esta situación devela que las mujeres son las más afectadas frente a los actos de hostigamiento en el marco de una relación de dependencia; por ejemplo, por parte del jefe o supervisor del área en el que trabaja, y que la mayoría de los actos de hostigamiento sexual no son denunciados utilizando los mecanismos legales disponibles.
No obstante, no perdamos de vista que tanto los hombres como mujeres pueden ser víctimas u hostigadores. Cualquier persona puede ser víctima, independientemente de su sexo, identidad, orientación, edad, nacionalidad, aspecto físico, etc.
Frente a este contexto, es importante tener en cuenta que la Ley de Hostigamiento Sexual en el Trabajo tiene como objetivo principal prevenir y sancionar el hostigamiento sexual. Por un lado, previene porque impone al empleador obligaciones laborales como crear un Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual o designar a un Delegado, quienes se encargarán de investigar las denuncias; capacitar al área de recursos humanos, a los trabajadores, al Comité y al Delegado; entregar las políticas de prevención y sanción al inicio de la relación laboral, formativa o contractual; realizar campañas de sensibilización, entre otras.
Por otro lado, la Ley también fija un procedimiento para que los trabajadores, o terceros, puedan denunciar verbal o de forma escrita los actos de hostigamiento; así como establece las medidas de protección que el empleador debe otorgar al denunciante tales como poner a disposición de la víctima los canales de atención física y mental; cambiar del lugar al presunto hostigador; suspender temporalmente al presunto hostigador, entre otras.
Hasta aquí muchos se preguntarán ¿Qué es un acto de hostigamiento sexual?, ¿esta conducta solo se produce en el centro de trabajo, en el marco del trabajo presencial y durante el horario de trabajo?, ¿durante el trabajo remoto es posible que se presenten este tipo de conductas?
Al respecto, partamos por señalar que el hostigamiento sexual es una forma de violencia que se manifiesta no solo a través de una conducta de naturaleza sexual (comentarios e insinuaciones, exhibición de material pornográfico, roces, proposiciones sexuales, entre otros), sino también a través de una conducta de naturaleza sexista, que viene a ser un comportamiento o acto que promueve o refuerza estereotipos en los cuales las mujeres y hombres tienen atributos o roles determinados y que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro; siendo que son muchos los casos en que diversas situaciones, sobre todo de naturaleza sexista, no son identificadas por los trabajadores y trabajadoras como hostigamiento sexual laboral, por lo que no son denunciados, investigados y sancionados (por ejemplo: bromas, comentarios, chistes de contenido sexual o sexista).
Es importante precisar que en el 2018 se introdujo una modificación a la Ley precisando que para la configuración del hostigamiento no se requiere que la víctima acredite rechazo de la conducta de hostigamiento.
En ese sentido, al igual que en el trabajo presencial, en el marco del trabajo remoto, home office o el teletrabajo se pueden presentar actos de hostigamiento sexual, ya sea a través de llamadas telefónicas, conversaciones por WhatsApp, reuniones virtuales y a través de cualquier medio informático que permita la comunicación entre las personas, sea dentro del horario de trabajo o fuera de él. Incluso cabe acotar que parte de la definición de conducta de naturaleza sexual incluye al contacto virtual.
El hecho que la mayoría de los trabajadores no acudan a sus centros de trabajo ordinarios, no impide que existan personas que continúen perpetrando este tipo de conductas a través de los medios informáticos.
Por ello, es muy importante que los empleadores y trabajadores se capaciten, actualicen y refuercen sus políticas de prevención teniendo en cuenta el contexto del trabajo remoto o el teletrabajo, así como sus campañas de sensibilización con el objetivo de tratar y prevenir sobre las nuevas formas en las que las conductas de hostigamiento sexual se pueden presentar durante esta nueva normalidad.
Cabe precisar que tales capacitaciones pueden ser realizadas de manera virtual, debiendo dejarse constancia de las mismas a través del respectivo registro de capacitación.
No perdamos de vista que las conductas de hostigamiento sexual mellan la dignidad y el desarrollo de la personalidad, y el desempeño profesional del hostigado(a); por lo tanto, es importante que el empleador y el personal se involucren en la lucha contra el hostigamiento para permitir espacios de trabajo libres y sanos.