Proceso de contratación de Facebook obstaculiza la diversidad

Facebook comenzó en el 2015 a incentivar a los reclutadores para que buscaran candidatos para su sector de ingeniería que no fueran los que ya están bien representados en la compañía a los efectos de contratar mujeres, negros y latinos.

(Foto: AFP).
(Foto: AFP).

Bloomberg.- Facebook se ha puesto a la cabeza de los esfuerzos por reclutar una fuerza laboral más diversa, lo que comprende una estrategia interna de reclutamiento del 2015 destinada a incorporar más mujeres, negros y latinos como ingenieros de software.

En el Departamento de Ingeniería de Facebook, sin embargo, la decisión se ve obstaculizada debido a un proceso de contratación que da a un pequeño comité de ingenieros el poder de vetar a candidatos prometedores, lo que frustra a los reclutadores y retrasa el avance en los objetivos de diversidad.

Facebook comenzó en el 2015 a incentivar a los reclutadores para que buscaran candidatos para su sector de ingeniería que no fueran los que ya están bien representados en la compañía a los efectos de contratar mujeres, negros y latinos.

Sin embargo, en la última etapa del proceso de contratación, quienes toman las decisiones se mostraron adversos al riesgo y con frecuencia rechazaron a los candidatos de minorías.

Las autoridades del sector de ingeniería que toman las decisiones, casi todos hombres blancos o asiáticos, a menudo evaluaron a los candidatos según parámetros tradicionales como en qué universidad estudiaron, si habían trabajado antes en una importante firma tecnológica o si empleados de Facebook podían recomendarlos, según ex reclutadores que pidieron que no se revelara su identidad porque no estaban autorizados a hablar públicamente sobre su trabajo.

Concentrarse en qué establecimiento estudió un candidato o en a quién conoce en la compañía con frecuencia puede excluir a candidatos de grupos subrepresentados, afirmó Joelle Emerson, una consultora en diversidad que ayuda a las compañías tecnológicas a efectuar contrataciones más inclusivas.

“El hecho de que la gente dedique horas enteras a entrevistas y luego llegue a una sala y le hablen de dónde estudió parece una completa pérdida de tiempo. El último paso debería concentrarse en el desempeño de los candidatos en el proceso de entrevistas”, indicó.

“Facebook recluta de centenares de establecimientos educativos y empleadores del mundo entero, y la mayor parte de la gente contratada en la compañía no llega a través de referencias de personas de la empresa”, dijo en una declaración una portavoz de la firma.

“Una vez que las personas empiezan a tener entrevistas en Facebook, buscamos asegurarnos de que nuestros equipos de contrataciones sean diversos. Nuestros entrevistadores y quienes toman decisiones de contratación pasan por nuestro curso antidiscriminatorio y nos concentramos permanentemente en mejorar nuestra capacidad de contratar personas con diferentes perspectivas y distintas extracciones”, precisó.

A pesar de los esfuerzos de los reclutadores, la composición del personal tecnológico de Facebook – que comprende ingenieros y algunas otras categorías- casi no ha experimentado cambios, según los informes anuales de diversidad de la compañía.

Del 2015 al 2016, la proporción de mujeres en el sector de tecnología de Facebook creció de 16% a 17%, mientras que la proporción de empleados negros y latinos del sector se mantuvo sin cambios en 1% y 3% respectivamente.

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