Empleadores que ingresen a correos de trabajadores sin permiso recibirían multa de hasta S/ 20,250

La aplicación de la multa se haría de conformidad con los artículos 38 y 39 de la Ley de Datos Personales, explicó Mónica Pizarro del Estudio Echecopar.

Recientemente la Corte Suprema de Justicia emitió un fallo con el cual establece que un empleador no podrá acceder directamente al contenido del correo corporativo de sus trabajadores y eso ha cambiado las reglas de juego en la normativa laboral del Perú.

Mónica Pizarro, socia del Estudio Echecopar, explicó que de acuerdo al criterio establecido por la Corte Suprema, la empresa podría acceder al correo electrónico de sus trabajadores en dos circunstancias: la primera es cuando cuente con una autorización judicial, y la segunda es cuando el propio trabajador haya autorizado el acceso dando su consentimiento informado.

“En caso el trabajador no haya brindado su consentimiento expreso y de forma individual para que su empleador fiscalice su correo electrónico corporativo, la empresa sería sancionada con una multa de 0.5 Unidades Impositivas Tributarias (UIT) a 5 UIT (que equivale a S/ 20,250)”, señaló a Gestion.pe.

Explicó que la aplicación de la multa se haría de conformidad con los artículos 38 y 39 de la Ley de Datos Personales, la cual califica como “infracción leve” dar tratamiento a datos personales sin recabar el consentimiento de sus titulares.

“El trabajador afectado podría denunciar a su empleador ante la Autoridad de Datos Personales mediante el procedimiento trilateral de tutela reconocido en el artículo 74 del Reglamento de la Ley de Datos Personales”, añadió.

Asimismo, señaló que en el ámbito laboral cualquier información obtenida sin consentimiento del trabajador no podría ser usada para justificar una sanción o un eventual despido.

Según Pizarro, la legislación peruana, al igual que otros países de la región, no ha regulado de forma expresa el tema en cuestión.

“Sin embargo, otros jueces en la región sí han seguido esta misma línea sobre la vigilancia del correo electrónico de los trabajadores. Por ejemplo, en el caso de Chile, se dictaminó que el empleador puede regular el uso del correo corporativo, pero no acceder al contenido de lo comunicado”, anotó.

En cambio, continuó la especialista, a nivel europeo la doctrina se inclina por otro lado y es que el Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo (Francia) determinó que no hay vulneración de la privacidad del contenido de los correos electrónicos personales que fueron enviados durante el horario laboral cuando la normativa interna de la empresa prohíbe su uso para fines personales.

“En este caso, el Tribunal explicó que existe un equilibrio entre el acceso a los correo electrónicos del trabajador por parte de su empleador y el mantenimiento del derecho a la privacidad, al identificarse los destinatarios pero no revelar sus identidades”, añadió.

En este sentido, subrayó que existe espacio para que la jurisprudencia peruana modifique eventualmente su criterio y se acerque a la decisión del Tribunal Europeo.

“Existen otras conductas de la empresa que pueden afectar derechos fundamentales de los trabajadores. No solo el derecho a la intimidad sino también otros derechos como el derecho a la imagen y al secreto de las comunicaciones”, dijo.

Precisó que algunos ejemplos de estas conductas serían filmar a los trabajadores innecesariamente y sin su consentimiento, difundir información personal de los trabajadores, grabar conversaciones, entre otras.

“Siempre debe tenerse presente que el trabajador llega a la relación laboral con todos los derechos que le corresponden como persona y el empleador debe respetarlos”, finalizó.

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