Retos de la legislación laboral para la actual coyuntura económica

El Perú cuenta con una informalidad de alrededor de 73% de la población económicamente activa. Frente a esta situación, Elmer Cuba, director de Macroconsult; Jimena Mendoza, gerente general de LHH-DBM Perú; Ricardo Márquez, presidente de la Sociedad Nacional de Industrias, y Eric Castro, socio del estudio Miranda & Amado, participaron en una mesa redonda organizada por Gestión con el auspicio del Estudio Miranda & Amado y moderada por Julio Lira Segura.

Elmer Cuba

Director de Macroconsult

Nuestro sistema está mal diseñado. La normativa con la que contamos hoy en día es tal, que si se aplicase a las microempresas, miles de estas cerrarían, porque es imposible para ellas cumplir con la ley, y esto pondría un freno al crecimiento del Perú.

La normativa pide el cumplimiento de ciertas obligaciones que solo pueden afrontar las grandes empresas, por lo que terminas con que solo se fiscaliza a estas empresas, que cuentan con alrededor de 200,000 trabajadores, y no se voltea la mirada para darles derechos a millones de trabajadores que no los tienen.

Debe haber un cambio en la normativa antes de poder exigir su cumplimiento. Si no, vamos a vivir en dos mundos. Si uno revisa la informalidad laboral en empresas de 2 a 10 trabajadores llega al 95%, un nivel de informalidad africano. Lo que nos corresponde es estar en un porcentaje de alrededor del 50% de informalidad, como se da en empresas de entre 10 y 100 trabajadores.

Para poder proponer cambios a la legislación y poder subir la formalidad en el país se debe ver qué fomentó a las empresas a salir de la formalidad y se debe combatir esas razones. Yo creo que uno de los grandes problemas es la rigidez de la norma, la cual es cargosa contra los ya formalizados.

Jimena Mendoza

Gerente General de ­LHH-DBM Perú

Ojalá se pueda deshacer la rigidez en la normativa laboral. Aún debe haber un cierto grado de rigidez, para poder proteger al empleado y fomentar el empleo formal, pero debemos hacer que las empresas no tengan miedo de contratar de manera formal. Debemos recordar que mucha de nuestra legislación viene de una coyuntura social y económica totalmente distinta, por lo que hoy en día se debe crear una nueva norma que beneficie a ambos, empleadores y trabajadores, mediante diálogo con estos sectores.

Esta nueva legislación deberá analizar qué necesitan las empresas que se encuentran en diferentes niveles y preparar diferentes exigencias para cada sector, sin imponer una norma macro a todas, que no pueden cumplirlas.

Por otro lado, un tema que debemos cambiar para combatir la informalidad es la forma en la que Sunafil fiscaliza a las empresas.

Hay un enfoque incorrecto en el cual solo se sanciona, cuando se debería estar hablando de posibles áreas de mejoras y cómo superar el estado de informalidad. Se deben crear planes de acción, los cuales se presentan a Sunafil para que esta los apruebe y, finalmente, se pueda llegar al estado de formalidad que ellos quieren.

Ricardo Márquez

Presidente de la SNI

Acerca del tema de Sunafil, esta entidad debe contar con un tribunal, así como el Tribunal Fiscal, ante el cual se lleven los reclamos de los administrados, ya que no es posible que actúe como ente administrativo y judicial.

Por otro lado, se ha prepublicado el proyecto de reglamento de la ley de productividad y competitividad laboral y esta no va hacia la flexibilización.

Hay temas preocupantes, como el del pago a trabajadores en especie. Anteriormente no había límite a cuánto del sueldo del trabajador se podía pagar en especie (mediante bienes y no de manera pecuniaria). Esto estaba pensado para empresas que no eran muy solventes.

Ahora, el reglamento quiere poner un tope al pago en especie del 30%. La pregunta es, si la empresa está mal, ¿de dónde va a sacar el dinero para pagar a su trabajador?

El objetivo de la ley debe ser sacar a los pobres de la pobreza y hacer todo más rápido. Así es en otros países con los que estamos compitiendo, y este reglamento no va en esa dirección.

Eric Castro

Socio del estudio Miranda & Amado

El problema con la rigidez es que no va a poder ser solucionado sin el Congreso. Actualmente se va a legislar por reglamentos, y este reglamento solo ha recogido temas de jurisprudencia, sin atacar la rigidez del sistema.

Aun con el nuevo Congreso va a ser complicado porque las propuestas de campaña estarán enfocadas a la ciudadanía, y ellos no buscan necesariamente que se reduzca la rigidez de la legislación laboral. Hasta que todos no estemos buscando el objetivo común va a ser bastante complicado que lleguemos a medidas importantes.

Otro tema a tocar es la mala regulación del teletrabajo, que está desalentando su uso. Pese a que debería ser una herramienta que brinde facilidades a ambos, trabajador y empleador, su implementación genera muchos problemas. Por ejemplo, ¿debo pagar el servicio de Internet de un trabajador que trabaja desde su casa? En ese sentido, el teletrabajo es más difícil que el trabajo regular, por lo que se debe repensar la norma que lo regula.

Elmer Cuba, director de Macroconsult

El trabajador número 21 es un problema para las empresas

Hoy en día, un nuevo trabajador le cuesta a una empresa su sueldo anual. Sin embargo, al trabajador número 21 se la ha marcado con una “x”, ya que a partir de los 21 trabajadores, las empresas deben empezar a repartir utilidades.

Esto quiere decir que el trabajador 21 no solo te cuesta su salario, cuesta el 10% de tu utilidad que ahora hay que repartir entre todos los trabajadores. Tendría que ser Messi para justificar este gasto adicional.

Como este trabajador ideal no existe, a partir del trabajador número 20, las empresas empiezan a contratar “en el negro”. Eso, o se crean dos empresas y se reparten los trabajadores entre estas. Esto crea empresas grandes y empresas chicas, y no incentiva la existencia de empresas medianas.

La norma que regula esto viene desde la época de Velasco y debe reestructurarse.

El pago de utilidades debería moderarse. Que empiece, por ejemplo, desde el trabajador número 16 con un pago del 1% de las utilidades y que vaya incrementando hasta que con el trabajador número 25 se pague el 10% de las utilidades. Esto hace que el modelo sea más como una curva y no tanto un abismo. Igual se encarece a la empresa, pero se tendría que tener más trabajadores para que se pague más.

Esto le haría bien a todos, porque no se recortan a trabajadores y crea una conciencia en ellos que entre mejor le va a la compañía les va mejor a ellos, fomentando un mejor y mayor trabajo por parte de ellos, ya que están interesados en el éxito de la empresa. De alguna forma, el trabajador se vuelve tu socio, y esto beneficia su rendimiento a largo plazo.

Eric Castro, socio del estudio Miranda & Amado

Inconsistencias con el despido en cargos de confianza

Hoy en día cuando se despide a trabajadores en cargos de confianza, el Poder Judicial es de la opinión que a estos no les compete reposición ni indemnización alguna.

El problema aquí está en que no hay predictibilidad en el tratamiento del despido de este tipo de trabajadores. Mañana todo podría cambiar. Por ejemplo, el nuevo reglamento propuesto por el Ministerio dice que estos trabajadores sí tienen derecho a una indemnización, lo cual va en contra de la linea de pensamie

nto que se ha estado generando jurisprudencialmente todos estos años. ¿Como actuará Sunafil frente a esto? ¿Se guía por lo que opinan los jueces o por la intención del Poder Ejecutivo del tratamiento de los trabajadores en puestos de confianza? No hay respuesta alguna.

Para poner en contexto la situación legal precaria de este tipo de situaciones, un reciente pleno ha dictado que sí compete la reposición a este tipo de trabajadores si llegó a su puesto de confianza mediante el ascenso. Señalan que se podría reponer al trabajador a su puesto anterior a haber ascendido.

Sin embargo, no definen que ocurriría con respecto a su sueldo. ¿Se reduce? ¿Se mantiene como era antes del despido? No se han pronunciado y esto genera debate.

Muchos empleadores piensan que sería mejor simplemente pagar indemnización y deshacerse de una posible reposición del trabajador, ya que no se quieren asumir sueldos mayores para un puesto de menor responsabilidad y esto desprotege a los trabajadores.

Se deben crear nuevas propuestas por parte de los sindicatos que busquen superar esta situación.

Ricardo Márquez, presidente de la Sociedad Nacional de Industrias

Se necesitan más cambios que solo la RMV

El Perú tiene una buena macroeconomía a nivel mundial. Y se debe entender que el manejo del salario mínimo está íntimamente ligado a la macroeconomía del país. Es una cuestión técnica.

Ahora, si se ve el salario mínimo desde una perspectiva humana, es decir, si vemos cuánto necesita una persona para vivir dignamente en el Perú, debemos tomar en cuenta que el salario mínimo debe ser visto como una aportación familiar a la cual pueden contribuir dos o más personas.

Se tiene que ver de esta manera porque, realmente, estamos legislando para muy pocas personas al definir el salario mínimo, dado que la mayoría de trabajadores son informales.

Realmente, subir el salario mínimo es algo programado para cada dos años, como se acordó hace mucho con el Consejo Nacional de Trabajo, por lo que cuando hablamos del aumento del salario mínimo, debemos considerar qué significa modificar este salario. Lo que se necesita tocar realmente son otros beneficios para los trabajadores, ya que el momento de modificación del salario es una buena oportunidad de crecimiento.

Existe diálogo con los trabajadores y hemos llegado a la conclusión que lo que se necesita legislar hoy en día es la reconversión laboral. Específicamente, se debe ver el tema de la reconversión laboral, frente al mundo digital. Hoy en día muchas fábricas cuentan con trabajo automatizado, lo cual quita muchos empleos y esto preocupa a los trabajadores.

Jimena Mendoza, gerente general de LHH-DBM Perú

Nos debemos adelantar a las necesidades de los trabajadores

Existe una brecha entre las empresas y los trabajadores, ya que mientras la empresa no se enfoca en qué está sucediendo al otro lado de la mesa, los sindicatos están relacionándose con expertos que conocen las tendencias de afuera y exigiendo más de manera más informada.

Esto crea casos en los que la gerencia no conoce lo que los trabajadores necesitan, mientras que ellos tienen expectativas que los empleadores no tienen cómo conocer.

Lo que se debe tratar es que el empleador conozca los puntos de dolor y necesidades del trabajador y adelantarse a sus pedidos, en lugar de ver como puede darle al trabajador lo menos posible.

Se debe llegar a un punto justo que no genere incomodidades para ninguna de las partes. Si las empresas escuchan lo que sus trabajadores necesitan, se puede evitar la formación de sindicatos disruptivos. Esto se debe hacer constantemente, porque las necesidades evolucionan.

Esto es especialmente importante a largo plazo, porque al momento que ocurren levantamientos, los trabajadores recuerdan qué se les quitó y cómo se les trató anteriormente.

Debemos recordar que no podemos simplemente aplicar lo que se hizo en otra empresa, ya que no pueden importarse medidas y esperar que funcionen.