Tres mecanismos para abordar la negociación colectiva durante la crisis

La crisis de la pandemia del COVID -19 ha llevado a que las empresas planteen la necesidad de pensar y actuar de manera distinta para subsistir mediante diferentes mecanismos con un marco legal que – lamentablemente - no ha previsto la flexibilidad que la realidad exige a todos los actores de la economía, señala Lidia Vilchez, asociada Principal Philippi, Prietocarrizosa, Ferrero DU & Uría y profesora en la Maestría de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - PUCP.

Indica que uno de los principales retos, en adición a la implementación de medidas permanentes de protección de la seguridad y salud del personal, viene dado por la necesidad de preservar los ingresos de las empresas tras la repentina y prolongada recesión que padece el país, y la aún incipiente reactivación económica.

Parte importante de esa necesidad, detalla, radica en contener los costos fijos y, en la medida de lo posible, reducirlos, para poder resistir durante el mayor tiempo posible, un menor ingreso mensual por ventas de bienes o servicios.

Indica que el principal costo fijo que se ha debido contener en esta emergencia, ha sido el costo laboral (remuneraciones, beneficios, implementación de medidas de seguridad y salud, así como contribuciones a la seguridad social), para lo cual se buscó sin gran éxito la posibilidad de acudir a las suspensiones perfectas de labores, además de otras alternativas, como reducciones temporales de remuneraciones, reducción de jornada y de remuneración, otorgamiento de vacaciones, terminación de contratos de trabajo, entre otras.

Señala que en estos tres casos surge la preocupación de parte de los empleadores, en relación ya no solo a reducir el costo laboral fijo, sino a la imposibilidad de continuar incrementándolo como resultado de una negociación colectiva (tradicionalmente de mejora de remuneraciones y beneficios).

Sostiene que el derecho del sindicato de plantear un pliego de reclamos, aún en este contexto, no se puede desconocer, de la misma manera en que no se puede soslayar su derecho a negociar colectivamente con el empleador.

“Sin embargo, si lo que está en juego es la sostenibilidad de la empresa y, por consiguiente, la continuidad de los puestos de trabajo, esta negociación debe abordar, de manera pragmática y realista, el contexto, las posibilidades reales de proponer y la visión a largo plazo que informa la relación Sindicato – Empresa (a saber, un necesario “ganar- ganar”). Es decir, se debe ponderar la realidad y definir, de común acuerdo, la mejor manera de superar esta situación sin precedentes, juntos”, señala en la última edición del Quincenario de la Asociación para el Fomento de la Infraestructura Nacional (AFIN).

En tal sentido, propuso estos tres mecanismos.

1. Ante la negociación de un nuevo pliego de reclamos: acordar prorrogar la vigencia del convenio que a la fecha se encuentre en vigor, sin incrementar las remuneraciones ni otros costos mensuales a cambio, de ser posible, del pago de una bonificación por única vez (con carácter no remunerativo, como el bono por cierre de pliego).
2. (Ante convenios vigentes: acordar la interrupción del pago de los beneficios pendientes de devengarse durante la vigencia del convenio. Por ejemplo, si la Empresa se comprometió en pagar mejores sobretasas por trabajo en sobretiempo, otorgar asignaciones por vacaciones, bonos escolares, bonificaciones especiales por distintos eventos, dejar sin efecto estos pagos durante el tiempo restante de vigencia del convenio, pudiendo definirse si habrá un reintegro posterior o no.
3. Ante el vencimiento del convenio y la necesidad de iniciar la negociación de un nuevo pliego:

• Diferir el inicio de la negociación a una fecha posterior (por ejemplo, 1 año), con el compromiso de revisar esta situación periódicamente (por ejemplo, en 6 meses). En caso fuera posible iniciar antes, dada la mejora en la marcha de la Empresa, las partes podrán reanudar el diálogo.
• suscribir un nuevo convenio sin fijar incrementos, manteniendo el convenio vigente en todos sus términos. Todas estas alternativas son legalmente viables y únicamente será necesaria la anuencia de ambas partes, ante la necesidad de comprender que el reto de sostener a la Empresa durante esta emergencia es – sin excepción - compartido. Para ello, el respaldo gremial, tanto empresarial como sindical, será clave como mecanismo de prevención de conflictos.