Lo más probable es que la imagen que uno tiene de un/una CEO sea de un hombre en terno y de apariencia distinguida. En parte, esto se debe a que la mayoría se ve así y, también, porque instintivamente se piensa que lucen así. En su libro “Messengers: Who We Listen To, Who We Don’t and Why” (publicado este mes), los sicólogos Stephen Martin y Joseph Marks describen cómo la gente responde a las señales visuales de estatus.
¿Por qué es más probable que los peatones desafíen las reglas de tránsito —tres veces más probable, según un estudio— siguiendo a un hombre en terno que cuando viste jeans? De manera similar, los choferes demoran más en tocar el claxon si el auto frente al suyo es de una marca de prestigio. Una posible respuesta es que existe un respeto por aquellos con una posición social superior.
No se trata de ropa o posesiones. Una investigación citada por los autores reunió a estudiantes universitarios a quienes se mostró fotos de 50 CEO de la lista Fortune 1000. La mitad pertenecía a las empresas más rentables y la otra mitad, a las menos rentables. Se pidió a los alumnos juzgar, solo por el aspecto, qué CEO tenían cualidades como aptitud y dominancia, y sorprendentemente tendieron a seleccionar a quienes lideraban las empresas más exitosas.
Es difícil dilucidar entre causa y efecto, pero parece más probable que la gente con cierto tipo de apariencia tenga más chances de ser ascendida que creer que son innatamente más competentes que el resto. Los humanos tienden a respetar a hombres que poseen características físicas particulares. Cuando a los participantes de un estudio se les mostró fotos de empleados varones de una firma consultora, con atuendos similares pero con el rostro cubierto, percibieron que los más altos tenían mejores aptitudes para el liderazgo de equipos.
En efecto, las investigaciones han demostrado que los hombres de mayor estatura y más atractivos ganan más que sus colegas más bajos y menos agraciados. Otra ventaja competitiva masculina es poseer un rostro con un ratio anchura-altura superior al promedio. Los hombres con “quijada cuadrada” son mejores para negociar bonificaciones salariales al momento de firmar sus contratos de quienes tienen la cara alargada y quijadas redondeadas.
Para asumir las riendas de una empresa, es probable que el directorio seleccione un líder que no parezca egoísta ni motivado por intereses personales.
Las características físicas también influyen en el reclutamiento en niveles inferiores. Un grupo de investigadores italianos envió sus CV a un grupo de empleadores, algunos con y otros sin fotos. Los solicitantes considerados atractivos por evaluadores independientes (reclutados por el estudio) tuvieron 20% más de probabilidad de obtener una entrevista de trabajo cuando enviaron CV con sus fotos que las mismas solicitudes pero sin ellas.
La situación es peor para el sexo opuesto. Cuando los CV incluían fotos, los solicitantes varones considerados poco atractivos fueron contactados el 26% de las veces, frente al 7% en el caso de las mujeres. Esto es deprimente, en especial para las mujeres que intentan hacer carrera corporativa. Pero también existen intrigantes diferencias en los tipos de personalidad que los directorios tienden a preferir.
Según el estereotipo, los ejecutivos suelen ser despiadados, insensibles y egoístas —personificados por Gordon Gekko, es decir, Michael Douglas y su quijada cuadrada—. Pero resulta que no siempre. Los autores citan investigaciones sobre cómo los directorios eligen a los CEO. Cuando hay que decidirse entre dos candidatos adecuadamente cualificados para asumir las riendas de una empresa a la que le está yendo bien, es probable que el directorio seleccione un líder que no parezca egoísta ni motivado por intereses personales.
Pero si la empresa está en aprietos, la mejor chance la tienen los narcisistas. En otras palabras, cuando la situación está difícil, el directorio opta por un imbécil, aunque quizás sus miembros no piensen de esa manera. Un fenómeno consolidado es el “efecto halo”: si una persona (o empresa) es calificada altamente por una característica, obtiene buenos puntajes en las demás.
Los autores señalan que esto aplica cuando los empleados son evaluados por sus gerentes en torno a cualidades como inteligencia, firmeza y liderazgo. En general, los gerentes dividieron a su personal entre trabajadores “buenos” y “malos”; por ejemplo, pocos empleados fueron considerados inteligentes pero indecisos.
Lo que este fascinante libro reafirma, es que las evaluaciones que las personas hacen de otras son extremadamente subjetivas, y que se dejan engañar fácilmente por las apariencias. Esto sugiere que se puede lograr mucho con el uso de la inteligencia artificial en las decisiones de contratación y ascensos, siempre y cuando la programación del respectivo software se realice correctamente y se enfoque en las cualificaciones de los candidatos. Las computadoras no deberían distraerse con una cara linda.
Traducido para Gestión por Antonio Yonz Martínez
© The Economist Newspaper Ltd,
London, 2019