La coyuntura ha llevado a las empresas a migrar al canal virtual sus operaciones. El proceso de reclutamiento no es ajeno a esta migración. Hay organizaciones que, según su sector, tamaño y procedencia, ya contaban con parte del proceso virtual. En dicho caso, el reclutamiento virtual continúa. De lo contrario, “algunas empresas que económicamente están siendo más afectadas por la coyuntura actual, ellas deban tomarlo de manera más conservadora”, comentó Mariangela Di Liberto, Business Development Director en Career Partners Perú.
¿Cuál es el tipo de organización más propensa a continuar el reclutamiento de manera virtual?
“Las empresas han continuado sus procesos a nivel de organización de forma remota, el reclutamiento también, para cumplir con los planes establecidos”, mencionó Di Liberto.
- Las organizaciones que son geográficamente amplias en términos de operación
Según la ejecutiva, el sector de hidrocarburos y minería encajan en el perfil de empresas que continúan sus planes de reclutamiento establecidos previamente. Asimismo, también las empresas multinacionales, de cualquier sector. “Las multinacionales ya optaban por este canal porque muchas veces tienen un cluster o un hub en un país, y la gente de selección está en otro”, mencionó.
Según la empresa, primordialmente son los ejecutivos quienes deben continuar preparándose para el proceso virtual de reclutamiento, sobre todo en el caso de las compañías multinacionales.
- Las organizaciones que necesiten de capital humano masivo
En el caso de aquellos trabajadores que no sean de un nivel ejecutivo, los negocios que, por características propias de su sector, necesitan de procesos masivos continúan. "Podría ser el retail. No sólo porque es masivo, sino porque es de mucha rotación”, afirmó la representante de Career Partners Perú. Sin embargo, hizo hincapié que algunas empresas -de dicho sector u otros- que por lo general contratan masivamente tendrán que ser más conservadoras con sus procesos que lo usual.
Particularidades del canal virtual
La automatización de los procesos -en general- busca la eficiencia: el ahorro de costos, de tiempo. Pero, en términos de reclutamiento, ¿conviene? ¿Qué ocurre con la medición de las habilidades blandas?
Las plataformas tienen modalidades escritas y de video. Las primeras etapas automatizadas pueden medir habilidades blandas, tales como la grabación de videos de presentación personal. “Hay habilidades blandas que se pueden medir también a través de herramientas con altos niveles de fiabilidad: las evaluaciones online permiten buscar el perfil psicolaboral que consideres necesario para el negocio, así como competencias”, comentó Di Liberto. Así, se puede dar paso a la entrevista final -dependiendo del puesto que se postule- que por lo general suele ser presencial pero por la coyuntura sería virtual.
La ejecutiva afirmó que una competencia cada vez más requerida es el manejo de herramientas digitales. Si la persona que postula logra conectar bien y puede hacer el uso correcto de la herramienta para la entrevista, es una persona que técnicamente -por lo menos- cumple con el perfil digital. "La actitud digital es una prueba real sobre cómo te desenvuelves y te relacionas con herramientas digitales. Porque te van a proponer cualquier herramienta digital y tienes que saber conectarte, sostener una comunicación, conectividad, y al mismo también desenvolverte frente la cámara con buena postura, etc.”, comentó.
La importancia de dicha competencia radica sobre todo por la situación de trabajo remoto o teletrabajo. “Las competencias digitales se van a necesitar para los negocios futuros que vaya a tener la compañía, no sólo en el proceso de reclutamiento, sino para las propias funciones”, añadió.
Recomendaciones
Dentro de las recomendaciones de la firma a postulantes se encuentran:
- Conocer y probar distintas plataformas digitales de manera constante
- Comprobar el funcionamiento de la cámara, micrófono y conexión a internet. Desactivar las notificaciones de la computadora y/o dispositivo a emplear.
- Identificar un ambiente apropiado para el desarrollo de una evaluación o entrevista: iluminación -de preferencia luz natural-, un fondo neutro y sin distracciones
- Cuidar el lenguaje no verbal, manteniendo el contacto visual directamente a la cámara con buena postura
- Vestir y presentarse como lo haría para una entrevista presencial.
- Cuidar no interrumpir al entrevistador mientras hace una pregunta