“¿Cuál es ‘la lección’ que la maternidad te ha enseñado sobre ser una mejor líder?”
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Un reciente estudio de la revela que una mujer con hijos recibe menos que una aquella que no los tiene. Muy por el contrario, es más factible que un hombre que es padre gane más que uno que no lo es. Para Alfredo Alfaro, especialista en empleabilidad y director de la Consultora HDR, hace falta un verdadero compromiso por parte de las empresas para erradicar la .

“Si una empresa asume el compromiso para reducir la , está obligada desarrollar prácticas, que van desde su proceso de selección, para disminuir ese sesgo que perjudica a las mujeres”, indicó.

El especialista señala que, si bien hay algunas organizaciones que se preocupan por tener una cuota de mujeres en sus niveles gerenciales; más allá del número, es importante que se den cambios culturales dentro de las instituciones.

“Este año, desarrolló una encuesta sobre el sesgo en los reclutadores y encontró que el mayor sesgo está en ellos mismos”, refirió. Además, Alfaro comentó que en muchos procesos de selección se realizan preguntas o comentarios que desfavorecen a las mujeres en su búsqueda por ocupar un puesto de trabajo.

Aunque no lo parezca, estas actitudes suelen ser comunes en las entrevistas de trabajo en ciertos sectores. “Si tienes hijos vas a salir corriendo del trabajo” o “¿cómo vas a lidiar con tu menstruación si vas a trabajar en altura?” son algunos ejemplos dados por el experto.

“Estas preguntas no deberían entrar en un proceso de selección, porque en esta etapa se debe evaluar las competencias y habilidades de las personas y eso no tiene género. Hacer ese tipo de preguntas implica un sesgo”, señaló.

Alternativas para reducir la brecha salarial

Alfaro sostiene que ya existen prácticas novedosas que pueden ser una buena alternativa para reducir la brecha de género en las empresas.

“Los ‘CV ciegos’ son un buen ejemplo. Solo pones tu apellido y la inicial de tu nombre. Entonces, el reclutador llama a las personas sin tener ese sesgo de género. Esta práctica muy simple permitiría, al menos, sentar a la mujer en un proceso de selección”, acotó.

Según cifras del , los ingresos de las féminas es un 29% menor que sus pares masculinos. Por ello, el ejecutivo insiste en que el verdadero cambio tiene que “venir” desde el interior de las empresas.

“Asumir el compromiso en este aspecto hará que la organización gane reputación y sea más atractiva para el mercado. Para lograr la equidad de género, es necesario un cambio en la cultura organizacional, cuyo inicio se da en los proceso de selección. Si no se empieza por allí, no se puede hablar de transparencia ni de compromiso”, concluyó.

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