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Si bien la pandemia del COVID-19 incrementó la demanda de profesionales de Tecnología e Información (TI) en las empresas, también se ha generado una mayor diversificación de estos puestos y con ello una mayor rotación, señala Daniela Venero, Consultora Senior de la división Tecnología en PageGroup.
En diálogo con Gestión.pe, indica que el sector de profesionales TI se ha diversificado más en el último año y ya no solo destaca el CEO o el Gerente de Tecnología. Ahora –producto de esta diversificación- este sector se ha profesionalizado a nivel de perfiles ejecutivos y se han creado puestos de Head de Data Analítica, Head de Innovación y Transformación Digital, Head de Arquitectura, y así una serie de puestos específicos en toda la cadena tecnológica.
En ese sentido, señala que estos puestos fueron más demandados incluso antes que el mismo CEO. Según precisó, rotaron aquellos profesionales que tenían mayores herramientas técnicas y mayor preparación desde el lado de innovación para poder asumir nuevos retos.
“Hoy no solo hablamos de posiciones ejecutivas del Gerente de Tecnología, la rotación también se ha dado porque ha habido mayor demanda de perfiles a nivel de Head. (…) Hay posiciones de ejecutivos que han sido bastantes demandadas antes que la ‘cabeza’ de tecnología como área total. Ya no solo se concentra en un solo ejecutivo, se ha especializado mucho más”, dijo.
Explicó que en el caso de los perfiles operativos, como los developers (desarrolladores) y líderes técnicos, la permanencia en la empresa fue de 7 meses a un año y luego rotaban (se cambiaban de trabajo), pero también se observó perfiles que solo tenían entre 6 y 7 meses y luego rotaban porque alguna empresa de la competencia los “jalaba” o porque les ofrecían un mejor salario.
Retención en mercado maduros
Así como se ha observado una rotación en nuevos perfiles ejecutivos –no solo del CEO- también se observó una alta retención por parte de las empresas en los perfiles ejecutivos de mandos medios y posiciones comerciales, explica Venero.
Según indica, los mercados maduros como la banca y telecomunicaciones han tenido la mayor capacidad de retener a sus talentos porque saben lo valioso que ha sido formarlos y saben del impacto que tienen en los proyectos que se vienen trabajando o de los “experimentos” como se conoce a nivel de agilidad. “Las empresas requieren de su presencia y por ello la capacidad de retención ha sido mayor”, dijo.
Indicó que entre las estrategias de retención figura el incremento salarial de inmediato; el hecho de pasar a liderar un proyecto a varios de ellos con una nomenclatura de mayor relevancia; ofrecer una EPS cubierta al 100% o el compromiso de ascenso con un incremento salarial.
La ejecutiva precisó que la demanda de perfiles de tecnología ha sido creciente desde inicios de la pandemia por dos factores fundamentales. La primera de ellas, explicó, fue la necesidad de profesionalización de los equipos, lo que implica que las compañías empiecen a fortalecerse no solo con perfiles técnicos, si no, perfiles calificados desde el lado de innovación dentro de los equipos.
En segundo lugar, porque se vio la necesidad de ser mucho más ágiles y eficientes, lo que ha llevado que las compañías tengan que identificar perfiles con corte tecnológico, pero enfocados en esquemas de agilidad para gestionar cambios en procesos de manera eficiente.