“Hemos comprobado que las mujeres gestantes son 30% más productivas”

Saga Falabella no solo se quiere enfocar en quién vende más en el competitivo mundo de las tiendas por departamentos. Hoy hace una introspección de lo que es el trabajo con su equipo humano y las políticas que aplica no solo para lograr una equidad de género, sino igualdad.

¿Cómo ha manejado Saga Falabella la incorporación de la cuota femenina en la empresa?
Como marca nos debemos a la mujer, es algo natural. Y a nivel de empresa, de las cerca de 8 mil personas que somos, el 58% son mujeres y el 72%, millennials.

De primera línea, un 45% son mujeres. La cuota femenina nos hace entender a la clienta.

En momentos en que se busca ser más abiertos como sociedad, ¿cómo manejan esto a nivel empresarial?
Como empresa vamos por la igualdad de oportunidades dentro de la compañía, y una de esas patas es la equidad de género. Pero también hemos querido superar la cuota de personas con capacidades distintas en todas las áreas, mayor a lo que la ley pide, que es 3%.

En el caso de remuneraciones, ¿se manejan con algún criterio para fijarlas en sus trabajadores?
Tenemos escalas salariales por puesto, con un margen de discrecionalidad, y hacemos una evaluación 360 (hecha por el superior, subordinados, compañeros) una vez al año, y de 180 para ver el desarrollo del trabajador, que está ligado a la remuneración y al ascenso en el momento que las plazas se abran. Buscamos formar un adecuado clima laboral porque quien va a trabajar contento es más productivo.

¿Qué medidas toman para ello?
Son muchas. Por mencionar algunas, para nosotros prevalece la pareja, sin importar el sexo, para el acceso al seguro. Políticas de posparto para hombres, licencias, festividades, flexibilidad en tiempo. Todo se encierra en la atracción y retención de talento, que es fundamental para nosotros.

Básicamente, ¿cómo atraerlo?
Hicimos el Falabella Challenge con rectores de universidades que convocaron a los estudiantes. Llegaron 97 y postularon 93, de ahí ingresaron 11 y es la manera de hacer conocer a la compañía. Esta iniciativa ya la hacemos con las universidades internacionales, ahora estamos haciendo otra enfocada a los MBA locales.

¿Cuán bien les ha funcionado la flexibilidad en horarios?
Consideramos que las personas son más productivas cuando saben que tiene que cumplir un horario.
Las opciones que damos se eligen por un plazo, y vemos los resultados. Es como en el caso de las mujeres gestantes que están por dar a luz, y son 30% más productivas, y tendrán ventajas después en sus horarios posmaternidad.

¿Cómo velar por el desarrollo de la mujer gestante?
No hay políticas para ascensos a la mujer gestante porque para la empresa es igual que un hombre. Si hay que ascenderla en esta etapa de su vida, se hace.

Mencionó a los millennials, ¿cómo es trabajar con ellos?
Es distinto, estamos acabando de entenderlos. Ellos quieren autonomía, ser expertos, y quieren que todo lo que hagan tenga un propósito, en base a eso entregamos proyectos. Es la manera con la que trabajamos la atracción y retención de talento. Incluso hemos formado una gerencia de transformación e innovación con el tema de inteligencia artificial.

A nivel generacional, ¿cómo trabajar en conjunto?
De generación X hay muchos y pocos baby boomers, y lo que formamos son equipos intergeneracionales.

¿Cómo influyen estas políticas en la empresa?
La rotación que tenemos en las oficinas centrales es baja; si lo comparamos a nivel de industria también. Creemos que estamos en el momento más sexy del retail como industria, y en ella estamos liderando.