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Las empresas realmente pueden “hacer más con menos”

"Hacer más con menos" es la respuesta corporativa típica cuando la mano de obra escasea o los ingresos se ven reducidos. Si un empleador reduce el personal, eso significa que los trabajadores restantes asumen más responsabilidades.

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FOTO 11 | 11. Gummo – Amsterdam. Dado que Gummo sólo iba a alquilar por dos años el primer piso del viejo edificio del periódico Parool, en Amsterdam, i29 convenció a la empresa neerlandesa de seguir el principio de “reducir, reutilizar y reciclar” y así crear una oficina elegante que impactara lo menos posible el ambiente y los presupuestos de la compañía. Todo en la oficina se adapta al nuevo estilo hogareño en blanco y gris. Todo el mobiliario fue comprado localmente en eBay y en tiendas de beneficencia, y muchas cosas de la vieja oficina se dejaron tal como estaban. Todo fue pintado con pintura ecológica en spray, para adaptar los objetos al nuevo esquema de color. La nueva oficina es un caso perfecto de una buena manera de ocupar un espacio temporal de forma elegante y a un mínimo costo. (Foto: viralismo)

Las empresas, que es de suponer son impulsadas por el rendimiento, están haciendo lo contrario de lo que ocurre en las áreas en que el desempeño de los empleados se mide de manera intensa.

Con la tasa de desempleo en niveles mínimos para varias generaciones, las empresas tratan cada vez más de conseguir un mayor crecimiento económico a partir de sus actuales fuerzas laborales, en lugar de contratar personal.

Eso puede terminar siendo contraproducente, como se muestra en las tendencias laborales en áreas donde el desempeño se monitorea muy de cerca. Si bien es más difícil culturalmente, un mejor cambio sería tener más trabajadores que tengan jornadas laborales más breves.

"Hacer más con menos" es la respuesta corporativa típica cuando la mano de obra escasea o los ingresos se ven reducidos. Si un empleador reduce el personal, eso significa que los trabajadores restantes asumen más responsabilidades.

Las empresas, que es de suponer son impulsadas por el rendimiento, están haciendo lo contrario de lo que ocurre en las áreas en que el desempeño de los empleados se mide de manera intensa.

Tome como ejemplo a los lanzadores de las Ligas Mayores de Béisbol. Monitorear recuentos de lanzamientos ha sido un procedimiento operativo estándar en el béisbol durante años y ya rara vez se permite que los lanzadores abridores realicen más de 100 tiros en un juego.

Se cree que una mayor cantidad de lanzamientos conduce a una disminución de la efectividad y a un mayor riesgo de lesiones.

A esto se agrega la noción un tanto más nueva de un castigo por "pasar una tercera vez en el orden de bateo", teoría según la cual cuando los bateadores ven a un lanzador por tercera vez en un juego, tienen más éxito.

Los equipos están poniendo en práctica cada vez más estos puntos de vista, utilizando abridores que lanzan con más fuerza durante un período de tiempo más corto y luego usan los bull pens (o zonas de calentamiento) para más entradas en la mitad y el final de los partidos.

El estándar de oro para los lanzadores solía ser "caballos de faena o peloteros" que lanzaban 200 entradas al año, pero esa es una noción moribunda.

En el 2007, hubo 38 lanzadores en las Ligas Mayores de Béisbol que tiraron 200 entradas. El año pasado hubo 15. Cuando se trata de estrategias de lanzamiento, el "exceso de trabajo" se ha convertido en algo que se maneja de manera activa.

O revise el éxito sorpresivo de Las Vegas Golden Knights, quienes han llegado a la final de la Stanley Cup como equipo de expansión. Uno de los secretos de su éxito ha sido confiar en cuatro líneas equilibradas, o cambios de jugadores ofensivos, lo que lleva a que sus jugadores estén más vigorosos al final de los partidos que los de otros equipos.

Fue en parte una estrategia intencional, en parte una necesidad porque no tenían jugadores súper estrellas como los equipos más establecidos. Si podían aprovechar más a su tercera y cuarta líneas, eso podría ayudar a compensar las deficiencias en otras áreas.

Más allá de los deportes, está bien documentado que, en el cuidado de la salud, los médicos toman peores decisiones cuanto más tiempo llevan de turno. No hay mucha diferencia cognitiva entre un médico que ha estado despierto durante 24 horas y uno borracho. Esto lleva a mayores costos y peores resultados para los pacientes.

Aaron Edelheit presentó un argumento similar en su libro recientemente publicado, "The Hard Break", donde sostiene que los ejecutivos profesionales que trabajan arduamente en una cultura de teléfonos inteligentes siempre en uso deberían tomar un sabático digital un día a la semana.

Edelheit lo ha estado haciendo durante más de una década y descubrió que mejora su estado de ánimo y le da tiempo para estar completamente presente con su familia, y ese descanso constante y predecible ayuda a su creatividad y productividad.

No importa cuánta evidencia tengamos de que hay rendimientos decrecientes a las horas trabajadas y beneficios claros por descansar y tener tiempo libre, las empresas siempre tenderán a pensar que las horas trabajadas equivalen a productividad y que el tiempo libre equivale a pérdida de producción.

Pero tal vez, al igual que los Golden Knights, con pocas opciones, un mercado laboral contraído puede incitar a los empleadores a cortejar a los trabajadores, lo que podría ayudar inadvertidamente a la productividad.

Con más alternativas de empleo, es probable que los trabajadores elijan empleadores que ofrezcan más tiempo libre y una remuneración vinculada al rendimiento en lugar de a la disposición a sentarse en una oficina durante 60 horas a la semana.

Los empleadores que se concentren en encontrar trabajadores dispuestos a comprometerse con horarios agotadores se les va a hacer más difícil atraer y retener talento.

Y desde un punto de vista económico más amplio, si bien la tasa de desempleo está en mínimos generacionales, la participación en la fuerza laboral todavía está por debajo de donde ha estado en los máximos económicos anteriores.

Probablemente hay más personas que podríamos inducir a unirse a la fuerza laboral de una manera productiva y a jornada parcial, si los empleadores solo se volvieran un poco más creativos en la forma en que operan.

Si las empresas no comprenden esto, pagarán el precio en pérdida de productividad y producción, de una forma u otra.

Por Conor Sen

Esta columna no necesariamente refleja la opinión de la junta editorial o de Bloomberg LP y sus dueños.

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