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Empresas que diferencien salarios entre mujeres y varones recibirían multa hasta de S/ 189,000

“Es indispensable precisar que esta norma no significa que las empresas no puedan hacer distinciones entre las remuneraciones que otorguen a sus trabajadores", comenta Jorge Ágreda, socio del Área Laboral de EY Perú.

Discriminación salarial

(Foto: Pixabay)

(Foto: Pixabay)

Según el Inei , las mujeres ganan un 30% menos que los hombres desempeñando las mismas actividades en el sector laboral. Hoy esta situación se podría revertir con la Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Varones y Mujeres y el proceso de fiscalización que se ha implementado a partir del protocolo recientemente aprobado por la Sunafil .

Una vez que inicie este proceso, las empresas que no cumplan con los requerimientos que exige la ley podrían ser sancionadas con hasta S/189,000 (45 UIT) para el caso de mediana y gran empresa, y hasta S/32,550 (7.75 UIT) para Mypes.

“Es indispensable precisar que esta norma no significa que las empresas no puedan hacer distinciones entre las remuneraciones que otorguen a sus trabajadores; solo afirma que de existir, se debe detallar los criterios para estas diferenciaciones. El empleador sigue siendo totalmente autónomo en este aspecto.”, comenta Jorge Ágreda , socio del Área Laboral de EY Perú .

Con la finalidad de entender cuáles son las nuevas obligaciones que deben seguir las empresas para no ser sancionadas, EY Perú ha precisado los siguiente:

Cuadro de categorías, funciones y remuneraciones: Con la nueva regulación se obliga también a las empresas a tener un cuadro de categorías, funciones y remuneraciones.

Este cuadro establece un contenido mínimo de información que deberán detallar las empresas: primero, la identificación de puestos de trabajo; segundo, la descripción de características y la justificación de por qué está incluido este puesto de trabajo en la categoría; y tercero, la jerarquización de los puestos de trabajo.

• Políticas salariales: Otra de las nuevas obligaciones que ahora deben cumplir las empresas es la creación de una política salarial, la cual debe de ser de conocimiento de todos los trabajadores de la compañía y verse plasmada en un documento que contenga los siguientes cinco elementos:

1. Una estructura de cargos y salarios: Esto no supone establecer el monto entregado como remuneración, sino basta detallar cómo está constituida esta. Por ejemplo: sueldo básico, comisiones, bonos, entre otros conceptos.

2. Las remuneraciones correspondientes a cada puesto de trabajo: Esto tampoco supone la obligación de colocar el monto entregado como remuneración a cada trabajador.

3. Los criterios y delimitaciones para el consentimiento de distintos conceptos para el personal, como por ejemplo el otorgamiento de bonos.

4. La identificación y explicación de los métodos aplicados para la determinación de la remuneración. Por ejemplo: por qué pago de esta manera, por qué a este colaborador solo le pago el sueldo básico, por qué a este otro le pago bonos; etc.

5. La identificación de las medidas adoptadas para evitar que los periodos temporales tengan un impacto adverso en la asignación de los incrementos remunerativos. Esto resulta relevante para los casos conocidos como “discriminación indirecta”; que afectan, por ejemplo, a personas con descanso de maternidad o con descanso físico.

• Renovación del contrato a mujeres embarazadas: Otro de los cambios más significativos para las empresas con la nueva regulación es la prohibición de no renovar el contrato a mujeres embarazadas. Si bien se trata de una novedad, es importante tener en cuenta que existen excepciones.

Por ejemplo, sí se permite la no renovación cuando concluye la situación que dio origen a ese contrato por tiempo determinado (podría ser el caso del regreso del personal al que se le sustituyó). Lo que busca la norma es que la renovación no se dé pese a que la necesidad del puesto de trabajo se mantenga.

• Comités para la igualdad salarial: Es importante destacar que la creación de Comités para la Igualdad Salarial no son una medida que se encuentre regulada en la ley o en el reglamento propuesto por el MTPE, por lo que no es un requerimiento legal dentro de las empresas tener uno.

En ese sentido, se recomienda no constituirlo, pues de hacerlo se expondría información muy sensible de la empresa, como lo es la correspondiente a los sueldos de todos los colaboradores. Hay que recordar que el comité estaría conformado por representantes de los trabajadores, que podría ser el sindicato en sí mismo, de existir.

"Con estos nuevos parámetros para la fiscalización no se espera que las empresas dejen de dar remuneraciones diferenciadas a sus colaboradores, lo que se pretende lograr es que las diferencias salariales se den en base a criterios objetivos y no subjetivos", precisó Ágreda.

En esa línea, dijo que algunos ejemplos de una justa diferenciación salarial entre empleados pueden ser: cantidad de idiomas que maneja, tiempo de trabajo en la empresa, tipo de puesto y funciones que realiza, etc.

"La empresa debe justificar y dar detalle a la Sunafil de estos criterios al momento de la fiscalización. Asimismo, es posible que la Sunafil también inspeccione las obligaciones que tienen las empresas sobre hostigamiento sexual contra sus trabajadores, ya que la igualdad salarial y este tema están estrechamente relacionados. Por este motivo es pertinente que las empresas también evalúen el cumplimiento de estas obligaciones”, agregó.

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