¿Una empresa que deja a su personal establecer los salarios? Sí existe

En medio de la polémica en Gran Bretaña por las brechas salariales de género y las continuas disputas sobre el sueldo de los ejecutivos, los empleados de una compañía londinense se ayudan mutuamente a establecer los salarios.

La firma de apuestas Smarkets adoptó una radical política de transparencia salarial, a través de la cual el personal puede ver los salarios de sus colegas y recibir solicitudes de aumentos salariales respaldados por otros empleados.

"La mayoría de las personas obtiene lo que pide", dijo Angeline Mulet-Marquis, ingeniera de software en Smarkets.

En una compañía donde los aumentos de 10-30% son comunes, Mulet-Marquis recibió el alza salarial de 12% que había solicitado, como pudieron ver todos sus colegas en el sitio web interno.

Los ingenieros recién graduados reciben un salario de alrededor de £ 45,000 (US$ 63,080 o 51,330 euros) en Smarkets, que asciende a salarios de seis cifras para ingenieros senior altamente calificados.

A pesar de la reputación de Londres como un hub para startups y un centro de negocios global, tal apertura sobre salarios es rara en la capital británica.

A la vista del famoso Tower Bridge de la ciudad, la oficina de Smarkets cuenta con ventajas adicionales como un equipo de chefs que prepara el almuerzo todos los días, un fulbito de mesa y videojuegos para mantener felices a los empleados.

Brecha salarial de género
Susana Pinto supervisa las revisiones salariales semestrales de Smarkets, a través de las cuales un empleado pide a cinco colegas que le envíen sus comentarios y un aumento de sueldo sugerido que pueden poner en práctica.

"No se trata de solo decir: '¡Oye, creo que eres genial!' De hecho, esto debe ser comprobado", dijo Pinto sobre los comentarios proporcionados.

Conversaciones posteriores y comparaciones con datos de la industria determinan el aumento salarial final, aunque si el empleado no está contento, puede establecer su propio salario.

Sin embargo, se dice que tal acción es rara, ya que los empleados son conscientes de que tendrán que enfrentarse a sus colegas que sabrán que han ido en contra de sus consejos.

"Lo bueno de que nuestros salarios sean transparentes es que, de forma predeterminada, mantienen la imparcialidad en la compañía", dijo Pinto.

Esta iniciativa ayudaría a erradicar la supuesta desigualdad de género que ha afectado a algunas empresas británicas, incluida la BBC.

La emisora se vio obligada el año pasado a revelar los sueldos de algunos de sus altos funcionarios, mostrando que los hombres cubrían 12 de los 14 puestos mejor pagados, lo que dio lugar a quejas de pago desigual por el mismo trabajo.

El ingeniero de software Caglar Senel dijo que permitir a los empleados ver los salarios de los demás es una forma de que las empresas puedan garantizar la misma paga.

Barreras a la transparencia
A pesar del éxito de la transparencia salarial en Smarkets, que cuenta con alrededor de 100 empleados, varios trabajadores dijeron que no estaban seguros de que el mismo enfoque funcionaría para las grandes empresas o las diferentes industrias.

Jordi Blanes i Vidal, profesor de la London School of Economics, dijo que dicho sistema funcionaría mejor en áreas como las ventas, donde hay claros indicadores de rendimiento.

"Pero en entornos en los que no es fácil justificar las diferencias salariales –es decir, la desigualdad salarial– con diferencias en la productividad, la transparencia salarial puede ser muy desmotivante", dijo.

A pesar de esta advertencia, la transparencia salarial es más ampliamente aceptada en otros países.

En Noruega, la agencia tributaria publica en línea información clave sobre los contribuyentes cada año, incluidas sus ganancias y riqueza, lo que permite a los noruegos ver cuánto ganan sus colegas.

Existen enfoques similares en Suecia y Finlandia, donde las personas pueden solicitar información tributaria por teléfono o en persona, mientras que en Irlanda los empleados tienen derecho a solicitar información salarial desglosada por sexo para el mismo nivel de trabajo.

Un estudio de la Comisión Europea encontró que la "sensibilidad cultural" era la barrera más común para implementar reglas de información salarial similares en todo el continente, mientras que en Gran Bretaña los costos asociados eran el principal obstáculo.

A pesar de los desafíos en diferentes países y para las grandes compañías, Mulet-Marquis instó a otras firmas a probar una campaña de transparencia. "El consejo sería tener una comunicación saludable incluso fuera de la revisión salarial", dijo.

"Si tus equipos no se comunican bien, ese proceso probablemente no va a funcionar de todos modos, tienes que construirlo sobre algo que ya es saludable", recomendó el especialista.