Empleo: puntos a tomar en cuenta a raíz del estado de emergencia

Teletrabajo

La coyuntura actual, según Ugaz, posiblemente generaría que la modalidad de teletrabajo se mantenga en muchos puestos de trabajo a pesar de que se no se tenga una situación de emergencia.

La manera tradicional del teletrabajo implica que, una persona esté todos los días de la semana trabajando desde casa. Sin embargo, se podría aplicar una variante al proponer que las sesiones sean por determinados días en la semana, siendo esta un modo más saludable para aplicar el trabajo remoto, señaló Ugaz.

“Muchos empleadores tratarán de aprovechar esta experiencia en remoto para evitar las complicaciones de las distancias, el tiempo y aliviar espacios. Posiblemente se cambie la estructura de como se viene desarrollando el trabajo en la actualidad”, indicó.

Legislación laboral

En específico para situaciones de emergencia, hay empleados que no pueden cumplir sus labores de manera remota y otros que aún deben ir a sus centros laborales (por ejemplo, en supermercados), por lo que es importante tener una legislación que se pueda sobrellevar este tipo de situaciones.

“Posterior a este estado de emergencia, se debe pensar que estas situaciones pueden seguir pasando, siendo un caso cercano el fenómeno del niño. Por ello, debemos tener una legislación que se adapte a estas circunstancias”, señaló.

Con respecto a esta adaptabilidad, indicó Ugaz, no se deberían aplicar los preavisos que la ley exige para la modificación de turnos y horarios, pues en una situación de emergencia se necesita de acción rápida.

Es decir, si las circunstancias requieren de un cambio de horario de inmediato los preavisos (los cuales deben darse con 8 días de antelación) no son viables.

Asimismo, en este tipo de contextos, se debe otorgar la facultad de que se tomen algunas decisiones de forma unilateral y no consensuada. Si todo fuese consensuado no habría maniobra, señaló Ugaz.

Es decir, según Ugaz, que el empleador, el cual tiene una mejor posición para implementar medidas extraregulares, decida sobre, por ejemplo y en el caso de una empresa habilitada para operar, definir cuales son los trabajadores indispensables y quienes pasarían a trabajar de manera remota (y cómo será este), las medidas de cuidado en el centro de trabajo o sobre los horarios de manera inmediata.

Por el lado de compensaciones, Ugaz comentó que no deben existir barreras; es decir, que la compensación puede darse por la vía más conveniente que consideren ambas partes (empleador y empleado). Por ejemplo, estas podrían darse a través del aumento de horas a la jornada habitual, trabajar en el descanso semanal obligatorio, en vacaciones, etc.

Dentro del plano legal, comentó Ugaz, la respuesta del Estado ante aquellos que están inhabilitados de trabajar en estas situaciones era la de suspender labores sin pago. Sin embargo, en esta coyuntura, esto se ha visto matizado, pues se han dado licencias con goce recuperable.

“Una situación de emergencia requiere de remedios excepcionales. Se trata de buscar un equilibrio para que la paga del trabajador tenga como sustento una actividad y que esta no sea una donación. Las compensaciones pueden tener cualquier tipo de alternativas que las parte consideren convenientes”, indicó.

Empresas con poca solvencia

Según Ugaz, una de las acciones permitidas por el Estado en situaciones en las que la empresa no puede solventar sus gastos en el corto plazo, es la de suspender el vinculo con algunos de sus empleados por 90 días.

Esto no significa el cese permanente de la actividad laboral, sino que el trabajador no labore y cobre por 90 días y reincorporarse luego de este periodo. Esta medida tiene la finalidad de otorgar una plazo a la empresa para que pueda recuperarse y continuar con sus operaciones y su nivel de nómina usual, indicó Ugaz.

“Esta es una alternativa equilibrada, pues se protege el empleo y la empresa tendría un plazo para recuperarse de la emergencia”, señaló.

Otra posibilidad, comentó Ugaz, que es permitida por la ley, es el adelanto de vacaciones, siendo esta una alternativa para que no pierdan ingresos durante la recuperación de la empresa. La regulación que está vigente si sirve para esta alternativa.

No obstante, si a la empresa no tiene posibilidad de mantener a todos a sus trabajadores a pesar de estas alternativas, en este caso se procedería al cese de actividades de por lo menos el 10% de la nómina. Es posible que esta situación suceda en el sector turismo, comentó Ugaz.

“Esta es una medida que es permitida por la Ley, pues en situaciones extremas o cierra la empresa o se da de baja a parte de ella. Con esto, la empresa podría mantener sus operaciones y, con ello, evitar que toda sus nómina quede sin empleo”, señaló Ugaz.

Informalidad

Con respecto al sector informal, Ugaz indica que este es un sector siempre vulnerable. Es decir, independientemente del estado de emergencia, los empleados del sector informal siempre han estado expuestos a diversas eventualidades como lesiones o desastres naturales.

“Si bien esta situación es más álgida, el trabajador informal siempre es vulnerable. Por ejemplo, si este empleado sufre un accidente no tiene un seguro que lo cubra; su inseguridad es permanente”, indicó

Según Ugaz, el gran tema de fondo es el sector informal, pues, ya sea por temas normativos o económicos, el Perú no sabe como ser formal y es una condición vista gran parte de las actividades de la economía, incluso por agentes formales (personas o empresas que están en el sector formal incurren en actividades informales).

“El tema laboral más importante no es el despido o los contratos, sino la informalidad. Sin embargo, este es un tema que excede los temas legales o laborales, por lo que se debe analizar desde distintas disciplinas. En el Perú la informalidad es una manera de ser”, señaló.